人事制度改革发展历史

1. 聘用制干部的改革历程

聘用制干部的改革历程如下：

1991年10月12日中央组织部、人事部印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知（人法发〔1991〕5号）认为“企业内部实行干部聘用制，是干部人事制度改革的一项重要内容，是从优秀工人中选拔干部的一种重要方式”。

1992年10月08日人事部出台的规定“批准调动的聘用制干部正式办理调动手续时，原聘用合同即行终止”。按此，如果接收单位是无权签订聘用合同的前述事业单位，该聘干也应该自动恢复其工人身份。

2001年8月21日中共中央组织部、人事部、中央编办《关于进一步加强管理严肃干部人事工作纪律有关问题的通知》要求：坚决停止个别地方仍在使用的以工代干、工人转干的错误做法。

2006年的《公务员法》将一部分原参照管理的单位划入公务员，原参照试行和参照管理的范围进一步缩小，并且还有继续缩小的趋势。

现在，事业单位分类改革、全员聘用制等工作正在紧锣密鼓的推行。

(1)人事制度改革发展历史扩展阅读：

2015年中共中央办公厅印发了《事业单位领导人员管理暂行规定》（以下简称《规定》）。《规定》提出，任用事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。

在我国，事业单位人员聘用制的推进工作已有10余年。1999年召开的全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革工作会议提出，今后多数事业单位将推行聘用制度，对行政领导岗位，实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度。

2. 中国古代人事行政制度的演变

一、中国古代中央官制
1．秦朝：中央设三公九卿制，“三公”指丞相、太尉、御史大夫，分管行政、军事、秘书和监察；“九卿”是虚指，是中央各部门的专职官员。
2．隋唐：三省六部制由隋文帝确立，唐太宗完善，中书省草拟政令（中书发令），门下省审核批驳（门下审令），尚书省颁发执行（尚书行令），三省集权于皇帝；六部分吏、户、礼、兵、刑、工。三省六部制削弱了相权，提高了行政效率，是封建社会官制的重大变革。
3．宋元：（1）北宋：按“分化事权”原则设三个副宰相，参知政事管行政，枢密使管军事，三司使管财政。（2）辽：实行“蕃汉分治”，中央设北面官，由契丹人担任，管理契丹和其他少数民族；又设南面官，由契丹人或汉人担任，管理汉人和渤海人。（3）西夏：实行党项官职和汉族官职分开的制度。（4）元朝：在中央设中书省为全国最高行政机关（相当于秦朝丞相和唐朝尚书省），设枢密院为最高军事机关；设御史台为最高监察机关；设宣政院专管西藏和宗教事务。
4．明清：（1）明初：中央废丞相，权分六部，六部尚书直接听命于皇帝。（2）清初：议政王大臣会议限制了皇权；康熙帝设南书房；雍正帝设军机处；乾隆帝撤销议政王大臣会议；中央设理藩院专管民族和外交事务。
规律小结
1．各部门分工合作又相互制约，是中国古代中央官制的一个基本特点。
2．皇权与相权的矛盾是中国古代中央官制必须要面对的问题。皇权的强化和相权的弱化是一个基本趋势。
3．历代中央官制之间有继承和发展关系，如秦与汉、隋与唐等。

二、中国古代监察制度
1．秦汉：秦朝在中央设御史大夫，主管秘书兼管监察；西汉武帝时开始实行刺史制度，刺史“位卑权重”，可以监督诸侯王和地方高官。
2．隋唐：吏部分管监察事务。
3．宋元：北宋在地方上设通判，用以牵制监督知州；元朝在中央设御史台为最高监察机关。
4．明清：明初在中央设都察院管监察；在地方设提刑按察司，分管监察和司法。
规律小结
1．中国古代监察机构是以皇权为中心的专制政体下的职能部门。
2．中国古代监察部门的设立实现了中央或地方各部门的分权、制约，为中央集权制度的巩固和发展提供了一定的保障。

三、中国古代选官制度
1．先秦：从夏朝到春秋，选官主要按爵位；战国时期，商鞅变法等地主阶级改革才重视按军功授爵。（标准从爵位到军功）
2．秦汉：西汉武帝时开始实行察举制，分察举（自下向上推荐）和皇帝征召（自上向下招聘）等，先重“孝廉”，德才皆备，到东汉时注重门第族望，世家大族形成。（标准从才能到门第）
3．南北朝：九品中正制，按照“中正”所评品级决定官员奖惩，反映了世家大族（士族地主）的垄断地位。（标准为门第）
4．隋唐：随着士族门阀的衰落和庶族地主的兴起，产生了科举制。隋文帝时分科考试，隋炀帝时设进士科，唐太宗时以进士明经为主，武则天时设武举和殿试，唐玄宗时任用高官主持考试。科举制意义：打击门阀势力；扩大官吏来源；提高文化素质；加强中央集权。（积极作用为主）
5．宋元：北宋科举制进一步发展，分乡试、省试、殿试三级，实行糊名法，录取名额大增；王安石变法改革科举，不考诗赋，考经义和时务策，设明法科，考试成绩好的可直接授官。（特点：更严密；人数增；更实用）
6．明清：实行八股取士，从内容到形式都有严格限制，为君主专制培养了忠顺奴才，但严重制约了中国科技、思想的发展。（消极作用为主）
规律小结
1．中国古代选官标准经历了爵位—军功—才能—品第—才能—忠顺的变化，其核心是为奴隶主阶级或地主阶级统治者选拔维护统治的人才。
2．应以发展变化的观点和辩证的方法看待中国古代选官制度的变化。如察举制在西汉和东汉时的不同情况；科举制由隋朝产生直到明清，其内容与作用都有很大的变化。

四、中国古代地方行政制度
1．先秦：西周—分封制（分封制是西周分封建诸侯的制度，是奴隶社会的上层建筑；周王把土地和人民分封建给王族、功臣和先代贵族；诸侯要服从命令，按期纳贡，随从作战。作用：初期巩固了统治，扩大了疆域；后期造成了割据，削弱了奴隶制）；战国—商鞅变法建立县制。
2．秦汉：秦朝—郡县制（在地方上推行郡县制，县以下设乡、里等基层行政组织，郡守和县令都由皇帝任免）；两汉：刺史制度的演变（监察—地方行政：汉武帝时实行刺史制度，刺史级别不高，但可监察诸侯王和地方高官；东汉末年，刺史改为州牧，执掌州的军政大权；东汉末年地方行政区划变为州、郡、县三级制）；郡国并行与王国问题的解决（汉初郡国并行；其中，王国与割据无异，侯国受所在郡监督；汉武帝颁布“推恩令”、“附益法”、“左官律”，逐步解决了王国问题）；编户齐民制度（既是赋税制度，也是户籍管理制度）。
3．宋元：北宋—知州与通判相牵制；辽—蕃汉分治（辽实行“蕃汉分治”，南面官任汉契人，统治汉人渤海人；北面官是契丹人，统治契丹少民人；北面大于南面官）；金—猛安谋克制（兵农合一，加深了女真族的封建化）；元—行省制度（元朝在地方实行行省制度；中书省直辖河北、山西、山东；蒙古地区为岭北行省；东北地区为辽阳行省）。
4．明清：明—废行省设三司（布政司管民政财政；按察司管监察司法，都司管军政）；明朝在西藏实行僧官制度（最高僧官是法王）；土司制度（当地少数民族首领担任宣慰司、土知府长官）与“改土归流”（取消土司衙门、改由朝廷派遣有任期、不世袭、可调动的流动官员直接统治的变革，称为“改土归流”。但明朝时西南大部分地区仍实行土司制度 。康熙帝平定“三藩之乱”，为大规模推行“改土归流”创造了条件。雍正帝大量委派流官代替土司。改土归流的意义：加强中央统治→→改变落后纷争→→促进民族交流→→国家巩固发展）；清—十八行省五将军辖区（黑龙江、吉林、盛京、乌里雅苏台、伊犁）两个办事大臣辖区（青海、西藏）一个盟旗（蒙古）。
规律小结
1．地方分权与中央集权，是中国古代地方行政制度的基本矛盾。
2．中央是否能采取措施有效地控制地方，成为中央集权国家是否巩固的关键点。
3．很多地方行政制度都有一个漫长的演变过程，如分封制、刺史制度和“改土归流”。

3. 中国事业单位人事制度改革从什么时候开始

你好，事业单位的养老金改革从2014.7.1开始，个人交百分之四，单位交百分之四，同专时增加企业年金制属度。而认识改革正在进行。总体规则老人老办法，新人新办法，参公单位回归行政，公益一类保留公益属性，公益二类及自收自支则往企业转变，这次认识改革持续5年，即每个人的编制，公务员编制，事业编制，企业编制分别保留。但是5年后要各规各的，并原则上不再增加参公和公益一类编制数量。纯手打。。望采纳哈

4. 　人事制度改革

在企业内部，打破工人干部界线（原身份存档保留）、职务级别界线，实行平等竞争，择能上岗、逐步形成能上能下，能进能出的用人机制。全面实行员工考核聘用制，上岗人员与用人单位签定协议。对技术职称，实行评聘分开，量才施用。实施人才工程，有计划、有步骤地培训、使用一批高素质管理人才、科技人才、经营人才和复合型人才。

浙江地勘局提出，所有企业经营的地勘单位，领导岗位的配备，一定要按企业的要求设置，突破多年来事业单位那一套，领导干部选拔标准，必须按企业的标准配备，政治条件是准入条件，经营业绩才是决定的条件；现职领导，实现经营目标的可继续任留，不能实现经营目标的就地免职，不平调；同时，他们还面向社会，招聘人才，房地产公司的总经理、地矿所的老总，都是由社会聘来的，有的在很短的时期内，已经做出了一定的成绩，显示出一定的才干。

所有企业化经营的单位，用人普遍实行合同制，竞争上岗，规范下岗，减人增效，用人公开。基层生产单位，实行4个“没有”，即没有铁交椅，没有固定工（全部实行合同制），没有长期工（流动上岗）。地勘单位的下岗职工，与当地下岗职工同等对待，并提出，通过用工制的改革和社会保障制度的改革，“把单位的人，变成社会的人”，改变终身制，第三地质大队，通过“配资”的办法，已有84名职工通过下岗失业的程度退出原单位，进入地方办的劳务市场，寻找再就业。

实行分配制度改革。将按劳分配同按资、按技术发明、按专利信息等生产要素分配结合起来。按劳分配要体现效率优先、兼顾公平；按生产要素分配，要体现公司、企业的章程、保护合法收入，鼓励一部分职工通过诚实劳动、合法经营先富起来。

在工资分配上，要坚持“两低”，即工资总额的增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资的增长，低于劳动生产率的增长。

有的提出，所有企业化经营的单位，全部实行岗位工资加奖励或按件计酬、按绩效计酬的分配制度，原有职工的事业工资等级和新的增资政策的办理，全部存入档案。对每个企业化经营单位的整体，实行工资总额与经济效益挂钩，单位领导干部的工资，也与业绩挂钩，有的一年可以收入10万元左右。单位的业绩，还和单位工作条件的改善挂钩，没有完成任务的或未扭亏的，不准盖办公楼，不准买汽车。

5. 我国干部人事制度产生在什么年代

我国干部人事制度产生在新民主主义革命时期，约从1949年10月开始确立。

我国干部人回事制度的发展阶段主要分答为三个阶段：

1. 创立和发展阶段（1949年10月至文化大革命时期之前）：
   

   新中国成立后，我国沿用新民主主义革命时期由中共中央及各级党委组织部门统一管理的干部人事制度，在向苏联学习干部管理办法的同时，综合考虑了我国国情，然后建立了在中共央及各级党委组织部统一领导、统一管理下的分部、分级管理的干部人事制度；

2. 挫折和倒退阶段（1966年5月至1976年10月）：
   

   该阶段处于文化大革命时期，干部的工作一律被否定，各项干部人事制度和管理机构被废止，干部管理混乱，产生了巨大的损失；

3. 法制化建设阶段（1976年10月以后）：
   

   文化大革命时期过后，我国干部人事制度进入恢复和完善建设阶段。首先恢复了各级、各部门的干部管理机构，接着在干部管理如选拔任用、考核奖惩、离退休、工资、回避制度等方面进行了改革，力求建设成科学民主和法治现代化的具有中国特色社会主义特点的干部人事制度。

6. 我国从何时开始进行公务员管理干部人事制度改革

不晓得

7. 人力资源的起源与历史

一、人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

8. 谈谈对我国事业单位人事制度改革进行综述并展望未来改革趋势。

近几年我们这里的事业单位改革基本没有什么效果，改革很必要，现在人满为患。
街道内基层事业单容位的人员基本不务正业，也没有正业可务，街道事业单位是个空壳，是上一次街道机关机构改革后为了让分流出机关的人员有去路而产生出来单位，现在这此机关变成事业的人员都在街道机关从事行政工作，但这部分人没有政治前途，工资待遇也低，工作任务却最重，大部分是街道机关各线条的业务精英。
建议：事业人员和公务员一样范进必考，放宽事业和机关人员流动的条件。

9. 中国 人力资源管理发展史

中国 人力资源管理发展史

一、人力资源管理的历史
1、从传统人事管理到人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理
（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：
（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为

“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二、人力资源管理的现状
“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。
第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理
1）、确立“人本管理”的价值取向。
市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。
企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。
把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。
2）、树立人力资源是企业重要的资源。
人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。
第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。
（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。
第二：开发人力资源潜能。
目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。
3）、建立完善的绩效评价系统。
人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。