招聘发展历史

⑴ 桂聘人才网的发展历程

2013年6月3日，桂聘人才网迎来十周年庆，注册人才超过52万人，注册企业45000多家。
2013年4月19日，桂聘机会For Andriod1.3版正式发布，在前几个版本的基础上，优化了各项使用功能。
2013年4月13日，桂聘南宁人才网2013春季大型招聘会成功举办。
2013年3月23日，桂聘人才网2013春季大型招聘会成功举办。
2013年3月2日，桂聘柳州2013春季大型招聘会成功举办举办。
2013年2月22日，桂聘人才网再次与澳林制药合作，共同举办澳林制药2013新春“纳贤大会”。
2012年12月29日，桂聘人才网自主研发的桂聘机会For Andriod0.8版正式发布。
2012年12月20日，桂聘人才网主办“桂聘2012年度HR辞旧迎新茶话沙龙”。
2012年12月9日，桂聘南宁人才网新版上线启用新域名www.nnjob。
2012年10月26日，桂聘“职有我行”活动在桂林电子科技大学成功举办。
2012年6月9日，桂聘人才网2012初夏大型招聘会成功举办，这是桂林市第一次由民营机构举办的招聘会，获得了政府人力资源市场监管部门的重视与支持。
2012年6月8日，桂聘人才网“职有我行”在桂林山水职业技术学院顺利举办。
2012年5月5日，广西桂聘人力资源有限公司正式获得电信经营许可证。
2012年2月18日，桂聘柳州人才网举办“2012年桂聘柳州春季大型招聘会”。
2012年2月3日，澳林制药和桂聘人才网共同主办澳林制药“纳贤大会”。
2011年12月23日，桂聘人才网2011年度HR交流会顺利举办。
2011年11月20日，“桂聘专场推荐会”更名为桂聘“职有我行”，并在桂林电子科技大学顺利举办。
2011年10月24日，广西桂聘人力资源有限公司在南宁成立，全面负责桂聘人才网南宁分站（即桂聘南宁人才网）的建设和运营，将成熟的人力资源服务推广至南宁。
2011年10月8日，广西桂聘人力资源有限公司正式获得广西人力资源和社会保障厅颁发的《人力资源服务许可证》。
2011年9月15日，第一期桂聘专场推荐会成功举办。
2011年7月10日，桂聘人才网公益讲座“拨动您的职场”开始举办。
2010年11月11日，桂聘人才网联合桂林市人力资源市场共同举办“2010秋季联合（网络+现场）招聘会”，参会企业49家，到会求职者2000余人。
2010年9月27日，桂聘柳州人才网正式启用独立域名www.0772job。
2010年6月3日，桂聘人才网迎来7周年网庆，注册人才超过26万人，注册企业24800多家。
2010年4月19日，桂聘人才网柳州办事处正式成立，将成熟的网络招聘服务推广至柳州，致力于为柳州人才交流作贡献。
2010年4月10日，桂聘人才网再次携手桂林旅游高等专科学校举办2010届毕业生“供需见面·双向选择”会。
2010年2月25日，桂聘协助桂林高新区人力资源市场举办2010春风行动系列招聘会。
2009年12月1日，桂聘人才网-桂林电信强强联手，共同推出桂林热线人才频道。
2009年11月12日，桂聘联合道尔人力举办桂林市人力资源市场2009秋季联合招聘会。
2009年6月3日，桂聘人才网6周年网庆，桂聘人才网名企展示正式上线，注册人才超过16万人，注册企业18000多家。
2009年4月19日，“帮MM招工作”大型公益现场招聘会顺利举办。
2009年3月28日，桂聘人才网择业之道公益培训课正式开设。
2009年3月17日，桂聘人才网电视招聘服务正式开通。
2008年12月28日，桂聘人才网现场招聘会正式举办。
2008年6月3日，桂聘人才网5周年网庆，桂聘人才网2008版发布，同时企业专访栏目正式成立，注册人才超过12万人，注册企业12000多家。
2007年11月30日，桂聘人才网与桂林生活网共同打造本地人才交流平台。
2007年1月17日，桂聘人才网2007版发布，同时注册人才超过7万人，注册企业9000多家。
2007年1月10日，桂林新界网络科技有限公司正式成立，主营桂聘人才网。
2004年3月16日，桂聘人才网前身VVJOB桂林人才网第二版发布。
2003年6月3日，桂聘人才网前身VVJOB桂林人才网正式启用vvjob域名，同时发布第一版。

⑵ 求：网上招聘的发展史

网上招聘不一定可靠，需要你自己加以判断，教你网上求职的一些技巧，希望能帮助到你：
“网上招聘是一种特殊的择业形式，避免了人群大范围集中和近距离接触，给用人单位提供了更广阔的选择空间，也使天南海北的求职者有了平等的表现机会。因此，网上招聘受到了越来越多用人单位和毕业生的青睐。”郭国庆对记者说。

郭教授认为，毕业生网上求职大约有十二式：

第一式、选择适合自己的网上招聘会。有的网上招聘会针对的是有工作经验的社会求职人员，应届毕业生即使投了简历，也会因为不符合条件，而被用人单位退回。

第二式、拓宽视野。可将求职信息张贴在“中华就业网”、“大学生就业网”等专业网站里，或将信息发布在一些点击率较高网站的招聘专栏上，或登录用人单位的网站，捕捉人才招聘网页上随时发布的招聘信息，直接与单位联系。

第三式、参加网上在线招聘，对用人单位的提问一定要简明、扼要，回答问题要突出个人特点和优势，网上应聘最忌一开口谈钱。受网络时间、视频空间的限制，网上招聘给每个求职者的时间是有限的，应聘大学生要问最想知道的内容、最关键的问题。获得用人单位首肯后，一定要留下明确的联系方式，为下一步的面试做好准备。

第四式、网上应聘，不要急于一时，人少时求职，效果反而更好。通常网上招聘会持续一段时间，大可不必赶在最初的几个小时、一两天应聘。不要因为网络拥挤，而放弃求职机会，人少时应聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根据个人的专业、爱好、特长，有目标地向用人单位求职，不要简历“满天飞”，无目的地投简历等于没投。特别不要应聘同一单位的不同岗位，容易给用人主管留下随意、不专业、缺少诚信的不良印象。

第六式、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格，是否具有工作经验等重点内容。面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

第七式、求职者发送简历的同时，应该发送一封求职信，这是求职者常常忽略的。为了人事主管阅读方便，避免在电脑上多次翻页，求职信、简历都应该采用文本格式。求职者应注意求职信的措辞和语气，不要出现错别字，可使用标点符号突出求职重点。

第八式、发送求职简历不要用附件的形式。不要因为技术的原因，导致一些用人单位的电脑无法打开附件，而让大好的工作机会白白溜走。

第九式、发出求职资料后，要主动与用人单位联系。在网上招聘会结束后几天，要主动通过E-mail或打电话询问情况，向用人单位表示诚意，也让自己心中有数。

第十式、网上参加招聘活动，要提高警惕，小心受骗。网上招聘存在不少局限，求职者并不能全面了解用人单位的情况，为了防止受骗，大学生网上求职应参加由学校、教育部门、人事部门组织的正规网上招聘活动。

第十一式、大学生网上求职，可以化被动为主动，利用自己的技术优势，在互联网上建立自己的个人主页，充分展示自身特色，吸引用人单位的目光。个人主页应该图文并茂，内容包括自己的求职信、简历、论文、实习报告、日记、个人论坛以及见报文章等。

第十二式、网上求职要保持平和的心态。今年就业形势严峻，网上招聘会提供的岗位有限，而应聘者又多，求职的大学生要坦然地面对挫折和困难，不必自卑胆怯和过分焦虑，要积极调整心态迎接挑战。。。。。。

⑶ 网络招聘的历史

http://ke..com/view/242369.htm
【你看下这里 网络招聘的历史】

网络招聘最早出现在美国，当美国互联网发达以后各个行业或者公司的招聘，纷纷在网站上出现，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。微软更是E化管理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。如果你对某个国家的空缺职位感兴趣，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。

由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。

⑷ 招聘管理系统的发展历史

1980s，单机版DOS系统下的小工具，实现候选人信息的存储
1990s，C/S模式的客户端版软件，实现简历的权筛选和搜索
2000s，B/S模式的候选人跟踪软件，整合企业招聘门户、支持多人协作，实现招聘业务的全程管理。另外，SaaS (Software as a service)的服务模式开始盛行。
2010s，云计算模式的招聘管理系统，成为一体化的人才管理平台的组成部分之一。

⑸ 前程无忧的发展历程

《财富》介绍前程无忧说，作为中国最大的人力资源服务商，如果你想在中国找到一份工作，可能需要先在“前程无忧”网站进行注册。截止2013年9月，前程无忧拥有超过6900万个注册用户，高峰期间每天有超过300万用户访问，庞大的简历库超过8500万份简历，日有效职位超过270万，日浏览页面超过3亿，每周多达3800万份简历通过51job发送到企业，是中国最具影响力的人力资源网站。2011年，前程无忧的网络招聘业务实现收入1.275亿美元，网络业务已成为公司的主要发展战略。前程无忧公司还提供人力资源服务，以充分利用现有的客户群。2011年，它的人力资源服务业务实现收入5,700万美元。这项业务在未来将发挥越来越重要的作用。
《财富》杂志说：“招聘网站前程无忧，经历了业务重心由线下向线上转移后，营收和利润率不断创新高，该公司过去三年年均每股收益增长率为89%，营收增长率为25%，投资回报增长率达57%”。前程无忧2011 年实现收入人民币13.701亿元。刚公布的2012第二季度财务报告显示，前程无忧2012年上半年总营收为人民币7.412亿元，净利润为人民币2.351亿元，相比2011年增长34.3%。来自iresearch 的数据，其网络招聘服务占市场份额42%。

⑹ 人才招聘网的历史

自1997年中国产生第一家复人才招聘网站制，已经有12年的历史，现在已经发展到3200家。目前还在运营的超过10年历史的中国招聘网站约55家：中华英才网、智联招聘网、中华英才网、博思人才网、中国人才热线、申才网、芜湖人才网、厦门人才网、528人才网、前程无忧、南方人才网、天基人才网、中国海峡人才市场等。
随着市场不断的扩大与竞争日益激烈，近几年来行业性的人才招聘网站也逐渐活跃于市场，现在运营比较好的行业人才网有：石油人才网、电镀人才网、机械人才网、燃气人才网、压力容器人才网、化工人才网、制冷人才网、煤矿人才网、数码人才网等等。

⑺ 人力资源的起源与历史

一、人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

⑻ 有谁知道招聘网站的发展史

前程无忧、中华英才网这些好像做得比较早

⑼ 拉勾网的发展历程

拉勾网于2013年7月20日上线。截止2014年7月1日已有超过20000家互联网公司入驻，这其中既有网络版、腾讯、阿里巴权巴、新浪、优酷、乐视网等成熟稳重的大企业，也有去哪儿、聚美优品、锤子科技、小米、豌豆荚、等高速成长的行业新秀。企业覆盖领域包括互联网、移动互联网、电子商务、游戏、O2O、大数据、云计算、社交网络、互联网金融、在线教育、在线旅游、等25个互联网细分市场。
拉勾网颠覆了传统招聘网站以企业方为服务对象的运营模式，转而将求职者作为核心服务对象。拉勾网的每一个环节设计都是为了无限改善求职者的使用体验。
对公司方而言，拉勾既是可靠的高质量人才池，也是一个可以展现公司创始团队、公司产品、融资阶段的平台。这些信息，有助于求职者快速了解公司，加速双方的相互碰撞。
2016年3月23日，拉勾网正式对外宣布获2.2亿元人民币C轮融资，由弘道资本领投（天使投资方），启明创投、荣超投资等机构跟投。据拉勾网方面表示，本次融资将主要用于产品和技术研发，尝试更多元人力资源服务。