中國人事行政制度的歷史

『壹』 中國人事行政制度開始於什麼時期

你是指什麼哪個朝代？
如何是現代，那肯定是建國算起了。

『貳』 學習中國行政管理制度史的意義

行政管理體制改革的核心是政府職能的轉變
包括管理職權、職責的改變（對哪些事務負有行政管理權責，管什麼，管多寬，管到什麼程度），管理角色（主角、配角等）的轉換，管理手段、方法及其模式的轉變等。十六大報告指出政府的職能主要是經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務，政府機構需按這個總要求轉變職能。
一、我國行政管理中存在的問題和不足

首先，我國現行的行政管理觀念有待改變。改革開放*&多年來，我國社會、經濟各方面都發生了翻天覆地的變化，尤其是為了適應以市場取向為主導的經濟體制改革的需要，進行了四次大規模的政府機構改革，取得了很大的成就。但是，整個行政管理體制的改革仍然滯後於經濟體制改革，市場培植資源的運行機制尚未完善，社會保障體系方面的改革進展緩慢，尤其是與計劃經濟體制相適應的一些行政管理觀念尚未擯棄，諸如直接干預、微觀管理、人治管理等，在部分人的頭腦中根深蒂固；相反，許多與市場經濟體制相適應的行政管理觀念，如民主參與的管理、法治化管理、自治管理等，又尚未建立起來。如果不及時解決這個問題，將難以與市場經濟比較發達的國家進行競爭。因為在市場經濟要求下，首先約束的是政府行為，要求政府必須遵守市場法則，制定符合市場經濟規律的經濟運行規則，盡快樹立與市場經濟體制相適應的行政管理觀念，加快行政體制改革的步伐，清除舊的管理體制、觀念和壟斷利益。我們要盡快擯棄那些在計劃經濟條件下形成的、被實踐證明已經是過時了的行政管理理念，形成新的符合市場經濟體制的行政管理理念。

其次，我國現行的行政管理方式有待改進。市場經濟要求在一切行政管理活動中，必須堅持以法律手段為主，尤其是在對外活動中必須按照國際慣例辦事，與國際接軌。為此，必須盡快建立起一個統一的、穩定的、健全的社會主義市場經濟法律體系，提高政府管理人員的法律意識。中國在加入,-.的談判中，承諾按照,-.規則辦事/即應該按照被時間和實踐檢驗了的、被大多數國家和地區接受和公認的、迄今為止仍被視為公正和節約成本的國際規則辦事，再也不能片面強調所謂的「中國國情」「、中國特色」。過去，我們雖然也宣稱要按國際規則辦事，但往往是中國化的「國際慣例」，如我國目前雖然也實行了工程建設項目招投標制度這樣一些國際慣例，但由於缺乏有效的制約機制，在實際操作過程中往往不盡如人意。據國家有關部門對+0個國家投資項目的稽查發現，其中真正公開、公平招投標的只有』1，有"21的項目招投標失靈，未嚴格按照規定的要求進行。我們要切實改變行政管理方式，堅持以法律手段為主，建立一套規范的市場經濟法律體系，並使這套法律體系與國際上的規則相銜接，以便形成真正公平的市場競爭。就目前而言，必須系統地清理各部門的法律、法規，對那些不符合法治精神的法規、規章，必須逐步進行修改、補充、完善。第三，我國行政管理的程序有待完善。我國至今尚沒有統一的行政程序立法，既缺乏行政程序的憲法規范，也沒有缺乏法典化的行政程序予以規則。並且在現有的行政程序立法中，往往重事後程序，輕事前和事中程序。行政程序的參與性弱，公開度低，對違反行政程序的責任追究制度不健全。行政程序的參與性的強弱和公開度的高低，是行政程序民主化程度的重要體現。在我國，相當一部分行政程序缺乏民主性和參與性，沒有說明理由、聽證程序，甚至於當事人沒有申訴權。市場經濟需要我們按照行政管理程序辦事，提高辦事的效率，真正做到政務公開和依法行政。這對我國現行的行政程序提出了新的要求，必須按照法治化的要求構建完備、透明、適應國際規則的行政程序體系。

第四，我國公務員隊伍的整體素質和行政管理水平有待提高。由於各種原因，我國公務員隊伍的整體素質和行政管理水平在很多方面還不能適應新時期市場經濟建設和社會管理提出的要求。從總體上來看，我國公務員隊伍的素質還不高，政府行政管理水平也比較低，開放市場後，國外企業進來了，要求與國內企業平等競爭，從而需要政府提供公平的競爭環境，尤其是對各級政府的行政管理能力、管理水平、工作效率和公務員的素質提出了更高的要求。特別是各級政府的決策水平和行政領導的決策能力，這也是政府面臨的巨大挑戰。所以說，在新的形勢下，我們必須不斷提高公務員隊伍的整體素質和行政管理水平。

二、完善行政管理對政府行為的要求

完善行政管理對政府行為提出了新的要求，這主要表現在以下三方面。首先，政府行為的民主性。在市場經濟中，企業而非政府才是唯一的經濟主體，企業的經濟自主權是其主體地位的真正體現。政府應將蠶食、侵奪企業的權利還給企業，政府行為的政治價值定位是追求民主。通觀歷史，國家權力重心下移是歷史的潮流和內在選擇，其趨勢表現為國家本位讓位於社會本位，官本位讓位於民本位。入世後，中國的這一歷史進程必將加快。民主在經濟緯度上表現為企業主位，在政治緯度上則凸現為人民主位，政府政治行為的民主性是其經濟民主性的集中體現，社會經濟主體的地位不斷強化和實現，必然促使其作為政治主體地位的強化和實現，這一歷史進程是不可逆轉的。按照市場規則運作決非僅在經濟框架范圍，更是政治觀念、制度設計及運作等方面的一系列變革。民主憲政觀念下的傳統文化改造、構築民主的生存土壤對我們而言決非輕松，更非過時。政府行為的民主性是經濟民主的迫切需要，這就要求我們的政治制度設計、運作符合民主的人文關懷，擯除傳統體制下的政府行為的非民主性及民主不充分性，加快由管理行政向服務行政的現代政治行為模式轉換。政府行為的民主性是其科學性的前提。廣泛、充分地實現民主，汲取社會力量和資源，才可能從根本上保證政府行為科學性的實現。

其次，政府行為的科學性。實行市場經濟，特別是加入世界貿易組織，並不僅僅意味著中國以更加開放的姿態融入世界經濟，更意味著政府應在全球視角下解讀其管理行為。隨著我國經濟與世界經濟的進一步融合，政府間的交融、溝通進一步加強。藉此機會學習、借鑒它國政府行為所體現出的時代進步意義和科技成果，可以促進我國政府行為的科學性。電子政府與網路政府的迅速成長，行政信息的快速膨脹、政府行為的公開性與透明性等都需要我國政府擺脫傳統的與計劃經濟體制相適應的陳舊管理模式和管理行為。同時，在加入世界統一大市場後我國與世界的交往將進一步加深，與此相適應，政府間交流也應上升一個更高層次，諸如選派優秀的公務人員出國學習、交流，邀請國外優秀的管理專家到我國講學，加強政府間信息的溝通等。政府行為的科學性體現的是與意識形態、價值觀念無關的實踐理性，是全人類共同的進化文明。從政府行為的行政成本而言，科技界乃至政府內部都應努力提高我國行政技術的科技含量。在追求政府行為科學性的過程中，努力降低行政成本，這也是企業化政府、廉價政府的內在要求。

第三，政府行為的法治性。市場經濟是法治經濟，法治文明的成熟性是市場經濟實現的必要條件。政府行為的法治性是市場經濟中社會主體對政府行為的必然要求，也是政府面臨的一次嚴峻挑戰。不論是具體行政行為，還是抽象行政行為，不但要符合形式法治的要求，更要符合實質法治的要求；不僅要符合實體正義的內涵，更要符合程序正義的內涵。在法治行政下，社會的主體地位從以往隱性、附從地位上升到顯性、主體地位。政府行為的法治性要求立法、司法、執法、普法等諸環節加強法治建設，即嚴格依法行政，樹立法律在社會生活中的最高權威和終裁的法治意識。政府公務人員應該率先垂範，任何對法治的破壞即是對正義的最大諷刺。政府行為的法治性應在開放性、全球性的視角下，面向世界，面向現代化，更多地與國際接軌，而非盲目自閉地強調特色。從形式法治到實質法治，從法制行政到法治行政，對我們而言仍有很長的路要走，就目前而言，要有效地控制政府權力、規范政府行為、構築社會權利的保障機制，這是政府行為法治性實現的重要舉措。

在殘酷、激烈的市場競爭中，經濟市場化的集中要求是政治民主化、法治化及社會多元化，對政府職能、管理模式、管理觀念的准確定位是經濟市場化生存的外在需要。從政府行為的民主性、科學性、法治性層面上而言，民主性是靈魂，科學性是基礎，法治性是保障。

三、完善行政管理的途徑

適應全面建設小康社會，大力發展社會主義市場經濟的新形勢和依法治國的進程，建設法治政府，必須從以下幾個方面著手，完善我國行政管理體制。

首先，嚴格依法行政，將行政行為契合在法律和理性的框架之內。依法行政就要做到既嚴格地合法行政，又充分地合理行政。實施行政管理，應當依照法律、法規、規章的規定進行；沒有法律、法規、規章的規定，行政機關不得作出影響公民、法人和其他組織合法權益或者增加公民、法人和其他組織義務的決定。行政機關實施行政管理，必須遵循公平、公正的原則。平等對待行政管理相對人，不偏私、不歧視。自由裁量權的行使應當符合正當的法律目的，排除不相關因素的干擾；所採取的措施和手段應當必要、適當；行政機關實施行政管理可以採用多種方式實現行政目的的，應當避免採用損害當事人權益的方式。

其次，轉變政府職能，深化行政管理體制改革。要依法界定和規范經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能；推進政企分開、政事分開，實行政府公共管理職能與政府履行出資人職能分開，充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用。行政機關應當根據經濟發展的需要，主要運用經濟和法律手段管理經濟，依法履行市場監管職能，保證市場監管的公正性和有效性，打破部門保護、地區封鎖和行業壟斷，建設統一、開放、競爭、有序的現代市場體系。要進一步轉變經濟調節和市場監管的方式，切實把政府經濟管理職能轉到主要為市場主體服務和創造良好發展環境上來。在繼續加強經濟調節和市場監管職能的同時，完善政府的社會管理和公共服務職能。建立健全統一、公開、公平、公正的現代公共服務體制，強化公共服務職能和公共服務意識，簡化公共服務程序，降低公共服務成本。

第三，加快行政程序建設，保證行政相對人的程序權利。行政機關實施行政管理，應當嚴格按照法定程序行使權力、履行職責。在行政管理過程中，要公平、公正、公開，聽取行政管理相對人的意見，要依法保障行政管理相對人、利害關系人的知情權、參與權和救濟權，並嚴格實行迴避的制度。要切實保證行政管理相對人、利害關系人行政管理相對人、利害關系人，事前陳述和申辯，事後申請行政復議或者提起行政訴訟，以及對重大事項，要求聽證的權利。行政機關行使自由裁量權的，必須在行政決定中說明理由。對行政機關違法行使權力侵犯人民群眾切身利益的，嚴格實行責任追究。通過法律化和制度化的完備規范，切實保護行政管理相對人的程序權利。

第四，完善行政管理監督制度和機制，強化對行政行為的監督。要完善人大監督，對行政規章和規范性文件，應當嚴格實行依法報送備案的制度，對報送備案的規章和規范性文件，權力機關必須依法嚴格審查，做到有件必備、有備必審、有錯必糾，不能使這種備案審查流於形式。要完善司法審查制度，人民法院依照行政訴訟法的規定對行政管理活動依法實施監督，對行政行為的合法性予以審查。同時，還必須加強行政機關的內部監督。包括強化上級行政機關對下級行政機關的監督和專門監督。上級行政機關要建立健全經常性的監督制度，通過層級監督，加強對下級行政機關具體行政行為的監督。強化監察、審計等專門監督機關的工作，並與檢察機關密切配合，互通有無，形成監督合力。最後，要完善政協的民主監督和社會監督以及新聞輿論監督。通過拓寬監督渠道，完善監督機制，促使行政管理工作嚴格依法、公正地進行。

『叄』 中國古代行政制度史的作者簡介

李孔懷，1937年生，江蘇蘇州人。1960年復旦大學歷史系畢業後留系任教，1983年調至國際政治系。現為復旦大學國際關系與公共事務管理學院教授、中國秦漢史學會會員、上海市政治學會理事。
長期從事歷史學、政治學、行政管理學的教學與研究，專長於中國古代政治制度史、行政制度史的研究。著有《漢書選注》、《中國歷代政治與行政制度》、《中國歷代官制辭典》(合作)、《戰國會要》(合作)等，發表有關政治、行政制度史論文數十篇。

『肆』 中國古代地方行政體制的演變經歷了怎樣的歷程

1．先秦：西周—分封制（分封制是西周分封建諸侯的制度，是奴隸社會的上層建築；周王把土地和人民分封建給王族、功臣和先代貴族；諸侯要服從命令，按期納貢，隨從作戰。

2．秦漢：
秦朝—郡縣制（在地方上推行郡縣制，縣以下設鄉、里等基層行政組織，郡守和縣令都由皇帝任免）；
兩漢：刺史制度的演變（監察—地方行政：漢武帝時實行刺史制度，刺史級別不高，但可監察諸侯王和地方高官；東漢末年，刺史改為州牧，執掌州的軍政大權；東漢末年地方行政區劃變為州、郡、縣三級制）；郡國並行與王國問題的解決（漢初郡國並行；其中，王國與割據無異，侯國受所在郡監督；
漢武帝頒布「推恩令」、「附益法」、「左官律」，逐步解決了王國問題）。

3．宋元：
北宋—知州與通判（副知州）互相牽制；
元—行省制度（元朝在地方實行行省制度；中書省直轄河北、山西、山東；蒙古地區為嶺北行省；東北地區為遼陽行省）。

4．明清：
明—廢行省設三司（布政司管民政財政；按察司管監察司法，都司管軍政）；土司制度（當地少數民族首領擔任宣慰司、土知府長官）與「改土歸流」（取消土司衙門、改由朝廷派遣有任期、不世襲、可調動的流動官員直接統治的變革，稱為「改土歸流」。但明朝時西南大部分地區仍實行土司制度 。
清—康熙帝平定「三藩之亂」，為大規模推行「改土歸流」創造了條件。雍正帝大量委派流官代替土司；清初設立十八行省五將軍轄區（黑龍江、吉林、盛京、烏里雅蘇台、伊犁）兩個辦事大臣轄區（青海、西藏）一個盟旗（蒙古）。

『伍』 中國政治制度發展史

中國古代政治制度的基本演變過程：萌芽於戰國-建立於秦朝-鞏固於西漢-完善於版隋唐-加強於北宋-發展於元朝權-強化於明清-結束於1912年。萌芽於戰國：戰國時期，秦國商鞅變法，規定廢分封，行縣制，實行中央集權制度。建立於秦朝：把專制主義的決策方式和中央集權的政治制度有機地結合起來。鞏固於西漢：重新加強了中央對地方的直接統治；將儒家思想改造為適應封建專制主義中央集權需要的指導思想。完善於隋唐：用分權的辦法來加強君權；官員選拔規范化、制度化。加強於北宋：強干弱枝；在中央分權的基礎上地方分權。發展於元朝：地方行政體系有了重大發展，建立了中央政府對邊疆地區的直接管理制度。

『陸』 中國地方行政制度史的介紹

本書是一本有關地方行政制度概論性質的專著，系統地闡述了兩千多年來中國歷史上地方行政制度（包括行政區劃與地方行政組織兩翼）變遷的全過程，並從各個視角概括了地方行政制度的變遷特點，界定了許多前人未曾涉及的概念，分析了影響變遷的各方面因素，總結了行政區劃幅員的伸縮規律、行政區域劃界的兩大原則及地方行政制度變遷中政治因素和文化因素的作用，使讀者對地方行政制度的變遷規律有一個較為全面的認識。本書並重行政區劃與地方政府兩方面的研究，而不偏廢任何一方。地方行政制度得當與否，與國家的鞏固、民族的團結以及經濟文化的發展有著密切的關系，因此任何制度都必須適時地進行調整和改革，才能適應社會不斷進步的需要。

『柒』 古代人事行政制度的演變

1、發生階段：（堯舜至春秋）

賢能制 → 禪讓制

（選舉） （讓賢）

2、發展階段：（秦——南北朝）

1秦：

a、廢除封國制和官吏世襲制，破除家法封親制

→ 「多渠道選拔人才」機制：立功進爵，招聘

b、廢除分封制和世祿制

→ 實行「俸祿制」

2漢朝（錄用方式多元化發展）：

a、亟舉：（鄉舉里選）：由皇帝每年下詔書求才、大規模自下而上、經常性的推薦人才的方式。

b、征僻：中央高官或地方官直接徵聘人才，作為自己官府屬吏或向皇帝推薦。（非制度化的輔助方式）

3魏——南北朝：

「九品中正制」：在各州郡設大小中正官負責選拔官吏。中正官由本地人交代，將本地人

評為：

上

上 中

下

九品： 上

中 中

下

上

下 中

下

→「上品天寒門，下品天世族」的奇特現象。

門第高低為標准，而不是以德才為標准。

3、成熟階段：

1隋煬帝，通過考試選拔官吏，科舉制度正式建立。

「科舉，即分科舉士之意。通過分門別類的考試來確定官吏的選拔與任用，考試成績是主要標准。」

2唐朝， 常科：每年禮部定期舉行。

制科：皇帝不定期下詔舉行。

3明清：

科舉考試分四級： 童試（初級考試）→ 生員資格

鄉試（省一級考試）→ 舉人

會試（中央級）→ 禮部，三年一次，貢士

殿試（最高一級）→ 皇帝親自主持

一甲三人：狀元、榜眼、探花

三甲 二甲：1/3（賜進士出身）

三甲：條者（賜同進士出身）

回答人的補充 2010-02-24 21:20 還給樓主找了點資料，希望對樓主有幫助。

一、中國古代人事制度

中國古代人事制度，作為社會政治制度的重要組成部分，是隨著我國社會形態的更替而不斷地得到豐富和發展的。禪讓制、世襲制，我國古代的官吏選拔制度經歷了一個從軍功爵制、察舉制、九品中正制，一直到科舉制的發展演變過程。

軍功爵制是適應新興地主階級奪取政權、鞏固政權的需要出現的。它產生於奴隸社會開始瓦解的春秋時代，確立於秦朝，延續到漢朝，是我國封建社會的第一個選官制度。

察舉徵辟是封建地主階級徹底戰勝奴隸主貴族的勢力，鞏固了自己的統治地位之後，為了適應封建中央集權統治的需要，於漢武帝時期開始實行的。 察舉，又叫鄉舉里選，就是電三公、九卿、列候、刺史、郡守、國相等官吏，根據鄉閭評議向朝廷推薦人才，經過考核，授予官職。

徵辟，以叫辟除，即由三公、九卿、列候、刺史、郡守、國相自行招聘屬吏。皇帝有時也下詔徵聘名人出任較高的官職

三國時期，魏文帝曹丕採納陳群的建議，實行「九品中正制」，推選各州郡有聲望的人出任大小中正官。其做法是：在各州設置大中正，由司徒在現任的中央官員中選擇那些「賢有識鑒」的人員，兼任其籍的大、小中正，負責察訪與之同籍的士人，了解其家之流源，整理其德才表現材料，寫出簡短的評語，並按照上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品評定其級等，然後造成表冊，定期送司徒府進行審核，最後由吏部按照士人的品第授予其相應的官職。 科舉制創於隋文帝開皇年間，唐代以後各朝代都實行科舉制，直到清代，持續了解1300餘年。所謂「科舉制」其特點是由國家統一組織和命題，面向全國，定期公開舉行分科考試，考試合格者可取為國家官吏。所以也叫「開科取士」。它具有相當大的開放性和一定程度的競爭性，不重出身重學識才幹，為讀書人打開了入仕大門，涌現了不少優秀人才。但是由於明清兩代考試內容狹窄和僵化，八股文盛行，科舉制反而起禁錮人們思想的作用，難以得到有才之士。

二、新中國人事制度的沿革

1. 管理許可權過分集中。

2. 管理對象龐雜籠統。

3. 管理方式陳舊單一。

4. 管理制度不完善。用人缺乏

『捌』 中國古代行政制度史的介紹

《中國古代行政制度史》是由復旦大學出版社在2006年出版的一本書。本書在收集與整理歷史文獻的基礎上，系統地闡述中國古代從中央到地方各級行政機構及其官吏制度的起源、發展和演變過程。自秦漢至清末，構成本書的主要篇幅，專題敘述與分析皇帝制度、中央中樞機構、中央和地方的行政體制與制度、行政監察制度以及官吏選拔與管理制度，不僅詳細介紹相關知識，而且從制度史的角度探討了中國古代行政體系的形成、演變及其若干特點，提供了有關行政管理體制改革課題的歷史鏡鑒。

『玖』 試分析中國古代人事行政中的選官制度的演變

選拔官吏是國家政治制度的重要組成部分。這在不同的朝代、不同的歷史時期有著不同的原則和方式。
1.奴隸社會選官制度
按照宗法血緣關系實行世卿世祿制度（世襲制）。商鞅變法時廢除了這一特權。
2.封建社會的選官制度
（1）察舉制：漢朝時創設自下（地方官員推薦）而上（皇帝任命）選拔官吏的制度。察舉的主要依據是才學和品德。
（2）九品中正制：曹魏時開始形成的由中正官發現和推薦人才再由皇帝任命為官的制度。把人才分為九個等級，中正官推舉人才的依據是門第，該制度促使士族制度形成，造成士族地主長期把持政權。
（3）科舉制：隋唐以後歷代王朝實施的通過考試選拔官吏的制度。隋文帝廢九品中正，開始採用分科考試的辦法選拔官員；煬帝時，始設進士科，科舉制形成；唐朝貞觀年間增加了考試科目，以進士和明經兩科為主；武則天創設武科和殿試；開元年間，提高科舉地位；北宋王安石改革科舉，廢明經，進士考經義和時務策，設明法科；明代開始實行八股取士；清朝前期承襲明代科舉制，1905年清政府制定新學制，廢除科舉制。
（4）規律：第一，選官制度是保證封建制度的重要舉措，歷代統治者對此極為關注。第二，選拔標准由家世、財產逐漸發展到才學，形式日益嚴密，選拔標准逐步趨向公平、客觀。第三，科舉制度早期積極作用是主要的，後期隨著考試內容和方式的僵化其消極作用明顯。
科舉制度的開創，是社會經濟發展、階級關系的產物，是一種代表下層地主利益、維護封建統治的選官制度。同其他歷史事物一樣，科舉制度也具有積極意義和消極影響。
（1）積極意義：科舉制度的創立和實施，剝奪了士族地主的壟斷官職的政治特權，削弱了地方豪強士族的勢力，使封建官吏的選拔和任用權收歸中央，有利於消除地方和中央在選官方面的腐敗，改變了自秦漢以來以薦舉為主的官吏選拔制度，是歷史的一大進步。通過科舉考試，向整個地主階級開放仕途，有利於籠絡人才，緩和矛盾，擴大統治階級的基礎，提高官員的素質，推動隋唐教育的發展，促進科技文化的發展。考試制度所體現的公正、公平、公開和選拔性的原則總是推動著社會的發展和進步，也是人類社會所追求的理想之一。英國工業革命後，借鑒中國的考試辦法，推陳出新創設了適應工業資本主義發展需要的文官制度。科舉制度對今天人才選拔和考試制度的改革有一定借鑒作用。
（2）消極影響：科舉制度的消極影響主要體現在明清時期。明清時實行八股取士，尤其是關於命題范圍及答卷內容的硬性規定，極大地束縛了知識分子的創造性，壓抑了科技的發展，阻礙了社會的進步，是中國近代落後於西方的文化因素。這一弊端的出現是專制主義中央集權極端化的產物，是人為地僵化考試制度所致，並非考試制度本身使然。

『拾』 中國 人力資源管理發展史

中國 人力資源管理發展史

一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為

「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

二、人力資源管理的現狀
「人力資源」一詞是當代著名管理大師彼得德魯克於1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人「人力資源」這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。並且是經理們必須考慮的具有「特殊資產」的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合的能力、判斷能力」。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。「人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利」。
第二次世界大戰之後，由於科技的發展運用於管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，於是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。

1、如何加強企業人力資源的管理
1）、確立「人本管理」的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立「以人為本，效能優先」的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到「能者上，庸者下」，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。
2）、樹立人力資源是企業重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。
第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據企業內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據每年員工的業績考評，給予晉升，力爭達到「能級對應」。
（3）加強中層管理人員交流，使他們更了解企業的經營思想、管理特色、業務流程等。
第二：開發人力資源潛能。
目前，我國人力資源普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為「學習型組織」，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只佔他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。
3）、建立完善的績效評價系統。
人力資源部門應該通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確員工的責任。確定員工的工作目標或者任務。通過崗位評估判斷職位的相對價值。建立公司的薪酬政策，使員工產生清晰的期望。