人事制度改革發展歷史

1. 聘用制幹部的改革歷程

聘用制幹部的改革歷程如下：

1991年10月12日中央組織部、人事部印發《全民所有制企業聘用制幹部管理暫行規定》的通知（人法發〔1991〕5號）認為「企業內部實行幹部聘用制，是幹部人事制度改革的一項重要內容，是從優秀工人中選拔幹部的一種重要方式」。

1992年10月08日人事部出台的規定「批准調動的聘用制幹部正式辦理調動手續時，原聘用合同即行終止」。按此，如果接收單位是無權簽訂聘用合同的前述事業單位，該聘干也應該自動恢復其工人身份。

2001年8月21日中共中央組織部、人事部、中央編辦《關於進一步加強管理嚴肅幹部人事工作紀律有關問題的通知》要求：堅決停止個別地方仍在使用的以工代干、工人轉乾的錯誤做法。

2006年的《公務員法》將一部分原參照管理的單位劃入公務員，原參照試行和參照管理的范圍進一步縮小，並且還有繼續縮小的趨勢。

現在，事業單位分類改革、全員聘用制等工作正在緊鑼密鼓的推行。

(1)人事制度改革發展歷史擴展閱讀：

2015年中共中央辦公廳印發了《事業單位領導人員管理暫行規定》（以下簡稱《規定》）。《規定》提出，任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。

在我國，事業單位人員聘用制的推進工作已有10餘年。1999年召開的全國專業技術人員暨事業單位人事制度改革工作會議提出，今後多數事業單位將推行聘用制度，對行政領導崗位，實行招聘、任命、選舉等多種形式的任用制度。

2. 中國古代人事行政制度的演變

一、中國古代中央官制
1．秦朝：中央設三公九卿制，「三公」指丞相、太尉、御史大夫，分管行政、軍事、秘書和監察；「九卿」是虛指，是中央各部門的專職官員。
2．隋唐：三省六部制由隋文帝確立，唐太宗完善，中書省草擬政令（中書發令），門下省審核批駁（門下審令），尚書省頒發執行（尚書行令），三省集權於皇帝；六部分吏、戶、禮、兵、刑、工。三省六部制削弱了相權，提高了行政效率，是封建社會官制的重大變革。
3．宋元：（1）北宋：按「分化事權」原則設三個副宰相，參知政事管行政，樞密使管軍事，三司使管財政。（2）遼：實行「蕃漢分治」，中央設北面官，由契丹人擔任，管理契丹和其他少數民族；又設南面官，由契丹人或漢人擔任，管理漢人和渤海人。（3）西夏：實行黨項官職和漢族官職分開的制度。（4）元朝：在中央設中書省為全國最高行政機關（相當於秦朝丞相和唐朝尚書省），設樞密院為最高軍事機關；設御史台為最高監察機關；設宣政院專管西藏和宗教事務。
4．明清：（1）明初：中央廢丞相，權分六部，六部尚書直接聽命於皇帝。（2）清初：議政王大臣會議限制了皇權；康熙帝設南書房；雍正帝設軍機處；乾隆帝撤銷議政王大臣會議；中央設理藩院專管民族和外交事務。
規律小結
1．各部門分工合作又相互制約，是中國古代中央官制的一個基本特點。
2．皇權與相權的矛盾是中國古代中央官制必須要面對的問題。皇權的強化和相權的弱化是一個基本趨勢。
3．歷代中央官制之間有繼承和發展關系，如秦與漢、隋與唐等。

二、中國古代監察制度
1．秦漢：秦朝在中央設御史大夫，主管秘書兼管監察；西漢武帝時開始實行刺史制度，刺史「位卑權重」，可以監督諸侯王和地方高官。
2．隋唐：吏部分管監察事務。
3．宋元：北宋在地方上設通判，用以牽制監督知州；元朝在中央設御史台為最高監察機關。
4．明清：明初在中央設都察院管監察；在地方設提刑按察司，分管監察和司法。
規律小結
1．中國古代監察機構是以皇權為中心的專制政體下的職能部門。
2．中國古代監察部門的設立實現了中央或地方各部門的分權、制約，為中央集權制度的鞏固和發展提供了一定的保障。

三、中國古代選官制度
1．先秦：從夏朝到春秋，選官主要按爵位；戰國時期，商鞅變法等地主階級改革才重視按軍功授爵。（標准從爵位到軍功）
2．秦漢：西漢武帝時開始實行察舉制，分察舉（自下向上推薦）和皇帝徵召（自上向下招聘）等，先重「孝廉」，德才皆備，到東漢時注重門第族望，世家大族形成。（標准從才能到門第）
3．南北朝：九品中正制，按照「中正」所評品級決定官員獎懲，反映了世家大族（士族地主）的壟斷地位。（標准為門第）
4．隋唐：隨著士族門閥的衰落和庶族地主的興起，產生了科舉制。隋文帝時分科考試，隋煬帝時設進士科，唐太宗時以進士明經為主，武則天時設武舉和殿試，唐玄宗時任用高官主持考試。科舉制意義：打擊門閥勢力；擴大官吏來源；提高文化素質；加強中央集權。（積極作用為主）
5．宋元：北宋科舉制進一步發展，分鄉試、省試、殿試三級，實行糊名法，錄取名額大增；王安石變法改革科舉，不考詩賦，考經義和時務策，設明法科，考試成績好的可直接授官。（特點：更嚴密；人數增；更實用）
6．明清：實行八股取士，從內容到形式都有嚴格限制，為君主專制培養了忠順奴才，但嚴重製約了中國科技、思想的發展。（消極作用為主）
規律小結
1．中國古代選官標准經歷了爵位—軍功—才能—品第—才能—忠順的變化，其核心是為奴隸主階級或地主階級統治者選拔維護統治的人才。
2．應以發展變化的觀點和辯證的方法看待中國古代選官制度的變化。如察舉制在西漢和東漢時的不同情況；科舉制由隋朝產生直到明清，其內容與作用都有很大的變化。

四、中國古代地方行政制度
1．先秦：西周—分封制（分封制是西周分封建諸侯的制度，是奴隸社會的上層建築；周王把土地和人民分封建給王族、功臣和先代貴族；諸侯要服從命令，按期納貢，隨從作戰。作用：初期鞏固了統治，擴大了疆域；後期造成了割據，削弱了奴隸制）；戰國—商鞅變法建立縣制。
2．秦漢：秦朝—郡縣制（在地方上推行郡縣制，縣以下設鄉、里等基層行政組織，郡守和縣令都由皇帝任免）；兩漢：刺史制度的演變（監察—地方行政：漢武帝時實行刺史制度，刺史級別不高，但可監察諸侯王和地方高官；東漢末年，刺史改為州牧，執掌州的軍政大權；東漢末年地方行政區劃變為州、郡、縣三級制）；郡國並行與王國問題的解決（漢初郡國並行；其中，王國與割據無異，侯國受所在郡監督；漢武帝頒布「推恩令」、「附益法」、「左官律」，逐步解決了王國問題）；編戶齊民制度（既是賦稅制度，也是戶籍管理制度）。
3．宋元：北宋—知州與通判相牽制；遼—蕃漢分治（遼實行「蕃漢分治」，南面官任漢契人，統治漢人渤海人；北面官是契丹人，統治契丹少民人；北面大於南面官）；金—猛安謀克制（兵農合一，加深了女真族的封建化）；元—行省制度（元朝在地方實行行省制度；中書省直轄河北、山西、山東；蒙古地區為嶺北行省；東北地區為遼陽行省）。
4．明清：明—廢行省設三司（布政司管民政財政；按察司管監察司法，都司管軍政）；明朝在西藏實行僧官制度（最高僧官是法王）；土司制度（當地少數民族首領擔任宣慰司、土知府長官）與「改土歸流」（取消土司衙門、改由朝廷派遣有任期、不世襲、可調動的流動官員直接統治的變革，稱為「改土歸流」。但明朝時西南大部分地區仍實行土司制度 。康熙帝平定「三藩之亂」，為大規模推行「改土歸流」創造了條件。雍正帝大量委派流官代替土司。改土歸流的意義：加強中央統治→→改變落後紛爭→→促進民族交流→→國家鞏固發展）；清—十八行省五將軍轄區（黑龍江、吉林、盛京、烏里雅蘇台、伊犁）兩個辦事大臣轄區（青海、西藏）一個盟旗（蒙古）。
規律小結
1．地方分權與中央集權，是中國古代地方行政制度的基本矛盾。
2．中央是否能採取措施有效地控制地方，成為中央集權國家是否鞏固的關鍵點。
3．很多地方行政制度都有一個漫長的演變過程，如分封制、刺史制度和「改土歸流」。

3. 中國事業單位人事制度改革從什麼時候開始

你好，事業單位的養老金改革從2014.7.1開始，個人交百分之四，單位交百分之四，同專時增加企業年金制屬度。而認識改革正在進行。總體規則老人老辦法，新人新辦法，參公單位回歸行政，公益一類保留公益屬性，公益二類及自收自支則往企業轉變，這次認識改革持續5年，即每個人的編制，公務員編制，事業編制，企業編制分別保留。但是5年後要各規各的，並原則上不再增加參公和公益一類編制數量。純手打。。望採納哈

4. 　人事制度改革

在企業內部，打破工人幹部界線（原身份存檔保留）、職務級別界線，實行平等競爭，擇能上崗、逐步形成能上能下，能進能出的用人機制。全面實行員工考核聘用制，上崗人員與用人單位簽定協議。對技術職稱，實行評聘分開，量才施用。實施人才工程，有計劃、有步驟地培訓、使用一批高素質管理人才、科技人才、經營人才和復合型人才。

浙江地勘局提出，所有企業經營的地勘單位，領導崗位的配備，一定要按企業的要求設置，突破多年來事業單位那一套，領導幹部選拔標准，必須按企業的標准配備，政治條件是准入條件，經營業績才是決定的條件；現職領導，實現經營目標的可繼續任留，不能實現經營目標的就地免職，不平調；同時，他們還面向社會，招聘人才，房地產公司的總經理、地礦所的老總，都是由社會聘來的，有的在很短的時期內，已經做出了一定的成績，顯示出一定的才幹。

所有企業化經營的單位，用人普遍實行合同制，競爭上崗，規范下崗，減人增效，用人公開。基層生產單位，實行4個「沒有」，即沒有鐵交椅，沒有固定工（全部實行合同制），沒有長期工（流動上崗）。地勘單位的下崗職工，與當地下崗職工同等對待，並提出，通過用工制的改革和社會保障制度的改革，「把單位的人，變成社會的人」，改變終身制，第三地質大隊，通過「配資」的辦法，已有84名職工通過下崗失業的程度退出原單位，進入地方辦的勞務市場，尋找再就業。

實行分配製度改革。將按勞分配同按資、按技術發明、按專利信息等生產要素分配結合起來。按勞分配要體現效率優先、兼顧公平；按生產要素分配，要體現公司、企業的章程、保護合法收入，鼓勵一部分職工通過誠實勞動、合法經營先富起來。

在工資分配上，要堅持「兩低」，即工資總額的增長低於企業經濟效益的增長；職工實際平均工資的增長，低於勞動生產率的增長。

有的提出，所有企業化經營的單位，全部實行崗位工資加獎勵或按件計酬、按績效計酬的分配製度，原有職工的事業工資等級和新的增資政策的辦理，全部存入檔案。對每個企業化經營單位的整體，實行工資總額與經濟效益掛鉤，單位領導幹部的工資，也與業績掛鉤，有的一年可以收入10萬元左右。單位的業績，還和單位工作條件的改善掛鉤，沒有完成任務的或未扭虧的，不準蓋辦公樓，不準買汽車。

5. 我國幹部人事制度產生在什麼年代

我國幹部人事制度產生在新民主主義革命時期，約從1949年10月開始確立。

我國幹部人回事制度的發展階段主要分答為三個階段：

1. 創立和發展階段（1949年10月至文化大革命時期之前）：
   

   新中國成立後，我國沿用新民主主義革命時期由中共中央及各級黨委組織部門統一管理的幹部人事制度，在向蘇聯學習幹部管理辦法的同時，綜合考慮了我國國情，然後建立了在中共央及各級黨委組織部統一領導、統一管理下的分部、分級管理的幹部人事制度；

2. 挫折和倒退階段（1966年5月至1976年10月）：
   

   該階段處於文化大革命時期，幹部的工作一律被否定，各項幹部人事制度和管理機構被廢止，幹部管理混亂，產生了巨大的損失；

3. 法制化建設階段（1976年10月以後）：
   

   文化大革命時期過後，我國幹部人事制度進入恢復和完善建設階段。首先恢復了各級、各部門的幹部管理機構，接著在幹部管理如選拔任用、考核獎懲、離退休、工資、迴避制度等方面進行了改革，力求建設成科學民主和法治現代化的具有中國特色社會主義特點的幹部人事制度。

6. 我國從何時開始進行公務員管理幹部人事制度改革

不曉得

7. 人力資源的起源與歷史

一、人力資源管理的歷史

1、從傳統人事管理到人力資源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。

1）、傳統人事管理

（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。

（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。

（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：

（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。

（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。

人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。

（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。

人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

8. 談談對我國事業單位人事制度改革進行綜述並展望未來改革趨勢。

近幾年我們這里的事業單位改革基本沒有什麼效果，改革很必要，現在人滿為患。
街道內基層事業單容位的人員基本不務正業，也沒有正業可務，街道事業單位是個空殼，是上一次街道機關機構改革後為了讓分流出機關的人員有去路而產生出來單位，現在這此機關變成事業的人員都在街道機關從事行政工作，但這部分人沒有政治前途，工資待遇也低，工作任務卻最重，大部分是街道機關各線條的業務精英。
建議：事業人員和公務員一樣范進必考，放寬事業和機關人員流動的條件。

9. 中國 人力資源管理發展史

中國 人力資源管理發展史

一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為

「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

二、人力資源管理的現狀
「人力資源」一詞是當代著名管理大師彼得德魯克於1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人「人力資源」這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。並且是經理們必須考慮的具有「特殊資產」的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合的能力、判斷能力」。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。「人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利」。
第二次世界大戰之後，由於科技的發展運用於管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，於是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。

1、如何加強企業人力資源的管理
1）、確立「人本管理」的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立「以人為本，效能優先」的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到「能者上，庸者下」，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。
2）、樹立人力資源是企業重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。
第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據企業內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據每年員工的業績考評，給予晉升，力爭達到「能級對應」。
（3）加強中層管理人員交流，使他們更了解企業的經營思想、管理特色、業務流程等。
第二：開發人力資源潛能。
目前，我國人力資源普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為「學習型組織」，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只佔他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。
3）、建立完善的績效評價系統。
人力資源部門應該通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確員工的責任。確定員工的工作目標或者任務。通過崗位評估判斷職位的相對價值。建立公司的薪酬政策，使員工產生清晰的期望。