薪酬的發展歷史

Ⅶ 中國 人力資源管理發展史

中國 人力資源管理發展史

一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為

「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

二、人力資源管理的現狀
「人力資源」一詞是當代著名管理大師彼得德魯克於1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人「人力資源」這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。並且是經理們必須考慮的具有「特殊資產」的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合的能力、判斷能力」。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。「人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利」。
第二次世界大戰之後，由於科技的發展運用於管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，於是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。

1、如何加強企業人力資源的管理
1）、確立「人本管理」的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立「以人為本，效能優先」的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到「能者上，庸者下」，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。
2）、樹立人力資源是企業重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。
第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據企業內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據每年員工的業績考評，給予晉升，力爭達到「能級對應」。
（3）加強中層管理人員交流，使他們更了解企業的經營思想、管理特色、業務流程等。
第二：開發人力資源潛能。
目前，我國人力資源普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為「學習型組織」，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只佔他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。
3）、建立完善的績效評價系統。
人力資源部門應該通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確員工的責任。確定員工的工作目標或者任務。通過崗位評估判斷職位的相對價值。建立公司的薪酬政策，使員工產生清晰的期望。

Ⅷ 中國工資的在歷史上發展和變化

國際

最低工資標准
最低工資制度最早產生於19世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英國、法國、美國等國家也結合本國實際，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由於在工人的斗爭下，政府不得不採用法律性措施，規定工人的工資不得低於某一限度，以改變工人工資水平不斷降低的局面。隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。

第二次世界大戰以後，不少發展中國家也實行了最低工資制度。

前蘇聯和東歐各國，從二十世紀五六十年代以後，也先後規定了本國的最低工資收入標准或工資浮動下限。

到21世紀初，世界所有發達國家，絕大部分發展中國家都實行了最低工資制度或類似規定。[1]
中國
1922年8月中國共產黨在擬定的《勞動法案大綱》中，提出應制定保障勞動者最低工資的保障法。
第二次國內革命戰爭和抗日戰爭時期，中國共產黨領導下的中央蘇維埃政府制定的《中華蘇維埃共和國勞動法》明確規定要保證勞動者最低限度的工資。

2000年－2010年北京市最低工資標准調整情況
1948年第六次勞大明確規定最低工資要保證包括職工本人在內的兩口人的生活需要。
1949年9月全國政協通過的《共同綱領》也明確規定「人民政府應按照各地企業情況規定最低工資」。
1984年5月30日，中華人民共和國國務院宣布承認舊中國1930年批准加入國際勞工組織的26號公約。但由於種種原因，以上各次規定一直未能以法律形式貫徹落實。
1993年11月24日勞動部頒發[1993]333號《企業最低工資規定》。還制定了《關於實施最低工資保障制度的通知》、《工資支付規定》等配套法規。

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》第四十八條明確規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」

2004年1月20日，中華人民共和國勞動和社會保障部令第21號發布了《最低工資規定》，對原勞動部勞部發[1993]333號《企業最低工資規定》作了某些修正和補充。

2004年1月20日勞動和社會保障部發布《最低工資規定》，對原勞動部《企業最低工資規定》作了修正和補充。至此，《最低工資規定》開始正式實施。[2]

中國最低工資制度實施以後，全國31個省市都實施了最低工資標准，每個省市都有各自不同的工資標准。
最低工資標准 - 國際標准

2010年中國最低工資標准
最低工資的國際標準是由國際勞工組織提供的。
國際間最低工資問題的研究表明，任何試圖在世界范圍內建立一個統一的最低工資率的想法都不現實。如果國際最低工資率以低水平國家的工資為基礎，對高工資標準的國家則沒有作用；如果以較高標准國家的工資為基礎，低水平或中等水平國家則無法達到。因此，國際勞工大會決定製定有關最低工資的一般原則和方法，第131號條約列舉了在決定最低工資水平時需要考慮的因素。這些因素是：
1. 根據國家的一般工資水平，生活費用，社會保障福利和其它階層人員的相對生活標准，最低工資要能滿足職工和其家庭成員的生活需要。

2. 要考慮與之相關的經濟因素，包括經濟發展的水平，勞動生產率水平以及實現和保持高的就業水平。
國際上確定最低工資的標准一般考慮當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等要素。
確定最低工資的基本目的是為了維持工人身體健康以取得勞動效能所需要的最低生活水平。要確定最低工資，值得注意的要點是：「最低生活標准」的含義，以確定出一個合適的最低工資水平。一些國家的法律對最低工資作了這樣的規定：它要能滿足職工本人對物質產品和精神文化生活的正常需要，同時要能夠維持其家庭成員的生存。[3]
最低工資標准 - 中國標准
相關規定
《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。最低工資標准每年會隨著生活費用水平、職工平均工資水平、經濟發展水平的變化而由當地政府進行調整。
中國最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標准兩種形式，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。法律規定，最低工資每兩年調整一次。
《工資支付暫行規定》規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
2011年全國調整後的最低工資標准

2011年，中國有24個省份上調了最低工資標准，平均增幅22%。中國27個省份發布了2011年度工資指導線，基準線多在14%以上。截止2011年12月，月最低工資標准最高的上海市為1120元，小時最低工資標准最高的北京市為11元。[4]

省份 調整日期 月工資標准（元/月） 小時工資標准（元/小時）
上海 2011/04 1280 11
天津 2011/04 1160 11.6
北京 2011/01 1160 6.7
重慶 2011/01 710 -870 7.1 -8.7
浙江 2011/04 950 -1310 7.7 -10.7
廣東 2011/03 850 -1300 8.3 -12.5
新疆 2011/06 800 -1160 8 -11.6
江蘇 2012/06 950 -1320 8.3 -11.5
河北 2011/07 860 -1100 8.6 -11
山東 2011/03 800 -1100 8.7 -11.5
遼寧 2011/07 780 -1100 7.5 -11
福建 2011/03 750 -1100 7.9 -11.6[5]
湖南 2011/07 770 -1020 8 -10
安徽 2011/07 680 -1010 7.1 -10.6
吉林 2011/05 830 -1000 6.3 -7.7
山西 2011/04 740 -980 8.1 -10.8
西藏 2010/07 850 -950 7.5 -8.5
貴州 2011/09 740 -930 8 -10
寧夏 2011/04 750 -900 8 -9
內蒙古 2010/07 680 -900 6.1 -8.1
湖北 2010/05 600 -900 6.5 -9
黑龍江 2010/07 600 -880 5.5 -7.5
陝西 2011/01 680 -860 6.8 -8.6
四川 2010/08 650 -850 6.8 -8.9
海南 2010/07 680 -830 5.9 -7.2
雲南 2010/07 630 -830 6 -8
廣西 2010/09 565 -820 4.5 -6
河南 2010/07 600 -800 6.8 -9
青海 2010/09 750 -770 8.1 -8.3
甘肅 2011/10 630 -760 6.6 -7.9
江西 2010/07 500 -720 4.7 -6.8
[6]
最低工資標准 - 確定方法
比重法

廣東省職工工資最低標准
比重法是中國各地區在確定最低工資方案時使用最多的方法。該方法的具體計算過程如下：
先根據本地區調查資料，確定本地區整個城鎮勞動者家庭中一定比例的人均最低收入戶為貧困戶，統計出貧困戶人均生活費支出水平，作為職工本人的最低生活費；然後乘以職工平均贍養系數，得出贍養人口所需生活費用；再適當考慮勞動者教育和訓練等費用，加總得出最低工資額。計算出月最低工資標准後，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標准、就業狀況、經濟發展水平等，進行必要的修正，得出最後的最低工資標准。其計算公式為：

最低工資標准=低收入戶的人均消費支出×人均贍養系數調整因素a

其中：調整因素a主要包括職工個人繳納社會保障費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標准、就業狀況、經濟發展水平等對最低工資標準的影響因素。
例如：通過統計調查，某地區最低收入組人均每月生活費支出為297元，每一就業者贍養系數為1.91。
按比重法計算得出該地區月最低工資標准為：
月最低工資標准=297×1.91a=567.27a（元）
得出月最低工資標准後，則小時最低工資標准=[（月最低工資標准÷20.92÷8）×(1 單位應繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費比例之和)]×（1 浮動系數）。

恩格爾系數法
恩格爾系數是指食品消費支出佔全部消費支出的比重，若能確定恩格爾系數，則可以用來測定最低工資標准。具體方法就是根據中國營養學會提供的最低營養標准，確定滿足勞動者最低飲食需要的主要食物的項目和消費量，乘以各地區相應項目的市場價格，加總求出勞動者用於飲食需要的主要食物的項目和消費量，乘以各地區相應項目的市場價格，加總求出勞動者用於飲食的最低費用；再除以已定的恩格爾系數，得出職工本人的最低生活費；用職工平均贍養人口系數乘以職工本人的最低生活費，得出贍養人口費用；最後把職工本人最低生活費用、贍養人口費用與一定量的教育訓練等費用相加，即為最低工資額。其計算公式為：
最低工資標准=滿足營養標準的食品支出額/已定的恩格爾系數×人均贍養系數調整因素a
其中：調整因素a內容與比重法相同。
例如：通過統計調查，某地區每一就業者贍養系數為1.91，最低食物費用為156元，恩格爾系數為0.525。
按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標准為：
月最低工資標准=156÷0.525×1.91a=567.54 a（元）[7]
必需品法
又稱為實際計演算法或菜籃子法。此方法利用勞動者家庭調查資料，求出滿足居民最低生活所需個人消費品的主要項目和消費量，然後乘以該地區相應的市場價格，計算出購買這些消費品所需的費用，以此作為職工本人的最低生活費；再乘以職工平均贍養系數，得出贍養人口費用；最後將此費用加上一定的教育訓練等費用，得出最低工資總額。其計算公式為：

最低工資標准=人均購買生活必需品支出額×人均贍養系數調整因素a

這種方法具體實施時，首先必須確定一張生活必需品清單。確定生活必須品清單可以由專家確定，但是專家的確定也存在一些弊端，即有可能由於專家缺乏低收入者的社會生活體驗，造成脫離實際。或者可以採用公眾調查的方法確定必需品，選擇與個人消費相關的項目讓被調查者回答。
國際收入比例法
此種方法是國際經濟合作與發展組織提出的計算貧困線的方法，後來人們用來計算最低工資。一個國家或地區社會平均收入的40%-60%作為這個國家或地區的貧困線，亦即最低生活保障線。據此通過統計得出某地區的職工的平均收入，然後相應地乘以40%-60%之間的系數，從而確定為職工的最低工資標准。
超必需品剔除法
該方法根據住房消費調查資料，從職工全部消費支出中逐一剔除那些超必需品，將剩餘部分作為最低生活費用標准，再乘以職工平均贍養系數，用計算公式為：

最低工資標准=（職工平均消費支出-平均超必需品消費支出）×職工平均贍養系數調整因素a

在此方法中，超必需品的確定是根據消費商品的需求彈性系數，把需求彈性系數大於1的定義為超必需品。
生活狀況分析法
生活狀況分析法又稱生活形態法或「剝奪指標法」。該方法的理論依據源於研究貧困學者湯森提出了一套剝奪指標，湯森通過收入與剝奪指數的關系研究，發現了「貧困門檻」的存在。他首先從人們的生活方式、消費行為等生活形態入手，提出一系列有關貧困家庭生活形態的問題，讓被調查者回答，然後選擇出若干剝奪指標，再根據這些剝奪指標和被調查者的實際生活狀況及消費和收入，求出貧困線，亦即最低生活保障線。在最低生活保障線的基礎上，加調節因素a，即為職工的最低工資。其計算公式為：

最低工資標准=貧困戶人均收入（貧困門檻）×人均贍養系數調整因素a
累加法
累加法是一種收入比例法，它是通過統計調查出某地區的職工工資，然後確定達到某一累積概率的工資額，以此作為職工最低工資標準的方法。其計算方法為：

確定的職工工資次數分布列的累積概率的25%確定為最低工資標准。
分類綜合計演算法
所謂的分類綜合法是中國研究者提出的確定貧困線的方法，確定最低工資時對此方法的借鑒，形成了確定最低工資的分類綜合計演算法。此方法將國際上比較常見的確定最低工資的5種方法，即必需品法、恩格爾系數法、平均數法、累加法和生活狀況分析法加以綜合應用，從而確定最低工資。
分類綜合計演算法的具體操作步驟為：
1. 選擇調查點。在制定最低工資標準的地區確定一些有代表性的區域作為調查點。用「生活形態法」確定「貧困人群」。
2. 確定生活形態的剝奪指標和生活必需品清單。其確定方法是民主討論和抽樣調查相結合。最後確定表示貧困戶生活形態的指標（剝奪指標）；然後，用最後確定的生活形態指標篩選出符合貧困戶生活形態的被調查戶，並進一步尋求以下答案：貧困戶所佔比例（貧困面），貧困戶的職業構成、性別構成和年齡構成，一般市民和貧困戶的收入狀況。為以後的逐年調整做好准備。
3. 用「市場菜藍法」確定生活必需品清單和最低工資標准。根據以上確定的生活必需品，乘以該地區相應的市場價格，計算出購買這些消費品所需的費用，以此作為職工本人的最低生活費；再乘以職工平均贍養系數，得出贍養人口費用；最後將以此費用加上一定的教育訓練等費用，得出最低工資額。
4. 由以上數據求出收入比例和恩格爾系數，使今後每年的調整得以用更簡便的方法進行。根據調查獲得的數據，用收入比例法調整，用確定的最低工資標准除以城市居民人均收入，對最低工資進行調整。

Ⅸ 人力資源的起源與歷史

一、人力資源管理的歷史

1、從傳統人事管理到人力資源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。

1）、傳統人事管理

（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。

（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。

（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：

（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。

（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。

人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。

（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。

人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

Ⅹ 求教 績效工資的歷史起源

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（Income Data Services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：

使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素
•與工作有關的知識、能力和技能
•工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神
•工作質量及其關注意識
•工作數量
•處理問題和工作方式的靈活性
•獨立處理問題的能力和開創性
•管理他人的能力
•對崗位需要的熟悉程度
•出勤和守時情況
•確定和實現優先目標的能力
•勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限於工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。