解釋企業價值觀發展的歷史階段

① 什麼是企業發展的四個階段，及特徵

管理活動源遠流長，人類進行有效的管理活動，已有數千年的歷史管理理論，但從管理實踐到形成一套比較完整的理論，則是經過了漫長的歷史發展過程。回顧管理學的形成與發展，了解管理先驅對管理理論和實踐所作的貢獻，以及管理活動的演變和歷史，這對每個學習管理學的人來說都是必要的。
一般來說，管理學形成之前可分成兩個階段:早期管理實踐與管理思想階段(從有了人類集體勞動開始到18世紀)和管理理論產生的萌芽階段(從18世紀到19世紀末)。管理學形成後又分為三個階段:古典管理理論階段(20世紀初到20世紀30年代行為科學學派出現前)、現代管理理論階段(20世紀30年代到20世紀80年代，主要指行為科學學派及管理理論叢林階段)和當代管理理論階段(20世紀80年代至今)。
發展階段：
科學管理
工人是機器，改善工作程序來提高效率
人際關系
工人是人，有需求，要激勵。高效率工作來自好的人際關系
系統理論
企業整體是一個系統，有人、組織結構、技術和環境等因素。分為短版和長版。
權變理論
唯一不變的就是變，應據當前實際情況，順勢應變。沒有好的管理，只有最合適的管理。
以人為本
管理從人性出發，建立和諧組織和企業。
管理思想
從人類社會產生到18世紀，人類為了謀求生存自覺不自覺地進行著管理活動和管理的實踐，其范圍是極其廣泛的，但是人們僅憑經驗去管理，尚未對經驗進行科學的抽象和概括，沒有形成科學的管理理論。早期的一些著名的管理實踐和管理思想大都散見於埃及、中國、希臘、羅馬和義大利等國的史籍和許多宗教文獻之中。
萌芽階段
18世紀到19世紀的工業革命使以機器為主的現代意義上的工廠成為現實，工廠以及公司的管理越來越突出，管理方面的問題越來越多地被涉及，管理學開始逐步形成。這個時期的代表人物有亞當·斯密(Adam Smith 1723-1790)、大衛·李嘉圖(1772-1823)等。亞當·斯密是英國資產階級古典政治經濟學派創始人之一，他的代表作是《國富論》。亞當·斯密發現，分工可以使勞動者從事某種專項操作，便於提高技術熟練程度，有利於推動生產工具的改革和技術進步，可以減少工種的變換，有利於勞動時間的節約，從而提出了分工理論。大衛·李嘉圖是英國資產階級金融家，古典政治經濟學的傑出代表者和完成者，1817年李嘉圖的《政治經濟學及賦稅原理》一書出版在資產階級經濟學界產生了深遠的影響。

② 企業價值觀的演變大體經歷了三個階段是:

1、最大利益價值觀
2、委託管理價值觀
3、工作、生活質量價值觀

③ 企業價值觀的歷史發展

在西方企業的發展過程中，企業價值觀經歷了多種形態的演變，其中最大利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀是比較典型的企業價值觀，分別代表了三個不同歷史時期西方企業的基本信念和價值取向。
最大利潤價值觀，是指企業全部管理決策和行動都圍繞如何獲取最大利潤這一標准來評價企業經營的好壞。
經營管理價值觀，是指企業在規模擴大、組織復雜、投資巨額而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委託，從事經營管理而形成的價值觀。一般的說，除了盡可能的為投資者獲利以外，還非常注重企業人員的自身價值的實現。
企業社會互利價值觀，是70年代興起的一種西方社會的企業價值觀，它要求在確定企業利潤水平的時候，把員工、企業、社會的利益統籌起來開率，不能失之偏頗。
當代企業的價值觀的一個最突出的特徵就是以人為中心，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向。過去，企業文化也把人才培養作為重要的內容，但只限於把人才培養作為手段。西方的一些企業非常強調在職工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待，所謂的培養人才，不過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業的發展趨勢已經開始把人的發展視為目的，而不是單純的手段，這是企業價值觀的根本性變化。企業能否給員工提供一個適合人發展的良好環境，能否給人的發展創造一切可能的條件，這是衡量一個當代企業或優或劣、或先進或落後的根本標志。
德國思想家康德曾經指出，在經歷種種沖突、犧牲、辛勤斗爭和曲折復雜的漫長路程之後，歷史將指向一個充分發揮人的全部才智的美好社會。隨著現代科學技術的發展，現代和21世紀文明的真正財富，將越來越表現為人通過主體本質力量的發揮而實現對客觀世界的支配。這就要求充分主義人的全面發展問題，研究人的全面發展，無論對於企業中的人，還是對全社會，都有著極其重要的意義。

④ 企業的發展主要經歷為那三個時期

1、資金積累階段。

這一時期企業組織人員比較少，企業組織的共同價值觀以老闆的思想為核心。企業組織的員工大多數都是老闆的跟隨者，企業組織的共同價值觀的建立是以情感為基礎，企業組織存在的管理危機是資金危機。

企業組織的人才標準是聽話、好用、待遇要求不高。在這一階段企業組織的戰略管理重在以員工的第一需求為理念來引導員工，與企業形成合力共同賺錢。使企業組織得到生存與發展。

2、人才資源積累階段。

企業組織進入人才資源積累階段，對人才的需求層次越來越高，在這個時候企業組織共同價值觀不能夠與老闆的思想為核心，它必須以行業龍頭企業管理理念與模式來學習建立自己企業的價值觀。

老闆要學習，在這個階段由於企業需求人才，可是企業要滿足人才的各個層級需求的條件還不完全具備。

3、企業發展的成熟階段。

企業組織發展到成熟階段的時候，企業組織的人力資源、市場資源大部分都在企業可控范圍內。

這個時候企業管理的危機是高層管理者的官僚主義、高層管理者的官僚主義，他們會建設企業組織的共同價值觀，但是他們不會認真、塌實地去實踐。

(4)解釋企業價值觀發展的歷史階段擴展閱讀:

1、企業對政府的責任。

在現代社會,政府越來越演變為社會的服務機構,扮演著為公民和各類社會組織服務和實施社會公正的角色。

在這種制度框架下,要求企業扮演好社會公民的角色,自覺按照政府有關法律、法規的規定,合法經營、照章納稅,承擔政府規定的其他責任和義務,並接受政府的監督和依法干預。

2、企業對股東的責任。

現代社會,股東隊伍越來越龐大,遍及社會生活的各個領域,企業與股東的關系逐漸具有了企業與社會的關系的性質,企業對股東的責任也具有了社會性。

首先,企業應嚴格遵守有關法律規定,對股東的資金安全和收益負責,力爭給股東以豐厚的投資回報。其次,企業有責任向股東提供真實、可靠的經營和投資方面的信息,不得欺騙投資者。

3、企業對消費者的責任。

企業與消費者是一對矛盾統一體。企業利潤的最大化最終要藉助於消費者的購買行為來實現。

作為通過為消費者提供產品和服務來獲取利潤的組織,提供物美價廉、安全、舒適、耐用的商品和服務,滿足消費者的物質和精神需求,是企業的天職,也是企業對消費者的社會責任。

對消費者的社會責任要求企業,對提供的產品質量和服務質量承擔責任,履行對消費者在產品質量和服務質量方面的承諾,不得欺詐消費者和謀取暴利,在產品質量和服務質量方面自覺接受政府和公眾的監督。

⑤ 企業文化發展歷程

實際上，企業文化是企業管理思想發展的衍生品，是經濟學家與管理學家對企業現存的管理意識，理念，哲學，價值現等實踐活動進行概括，總結與分析，從而高度理論化，系統化，然後再用於指導企業實踐活動，因而企業文化與企業管理思想，理念息息相關，不可分割．為此，我們研究企業文化就必須深入研究企業管理思想與理論的發展脈絡。 歷史上工業革命興起並濫觴於西方資本主義國家，而我國五千年的封建文化都對工業與商業採取壓制與貶抑狀態，企業管理理論與思想幾乎是空白；所以，本章研究管理思想以西方國家管理理論與實踐為基礎，大致可以劃分為如下幾個階段。 「分工與優勢」決定階段企業文化特點——「皮鞭加飢餓」 該階段是以亞當．斯密為代表的古典理論發展階段，時間跨度是從十八世紀下半葉到二十世紀初期，在該階段，資本主義進入第一、第二次工業革命，生產也從手工作坊想機器生產過度；由於相當多的工人在一起進行大規模生產，勞動分工與協作得到了較大發展：英國經濟學家亞當斯密對企業的這種現象進行了深入的研究與總結，寫出《國富論》這一巨著，對分工協作產生效益的現象以及其中的運作機理進行了深入的探討；但是由於斯密時代基本上還是處於機器設備稀缺、人力（尤其是低廉勞動力）過剩的要素供給時代，企業管理主要還是靠資本家以及代理人的經驗和判斷，主要管理手段是皮鞭加飢餓，增加贏利的途徑還是靠增加勞動強度和延長勞動時間， 因此，此時資本家與企業員工之間的矛盾異常尖銳， 斗爭非常激烈（馬克思主義正是順應這一時代要求的產物），企業的管理理念基本上是以「機器設備為本」的「科學管理階段」 企業文化的特點——「胡蘿卜加大棒」 這一階段是以泰羅等人為代表的科學管理理論階段，時間跨度大約從二十世紀初期到二十世紀三十年代；十九世紀末，資本主義生產迅速發展，生產規模擴大，勞動力緊張；同時由於資本家與工人的長期對抗性矛盾，企業的勞動效率低下；這個時期在企業管理理論與實踐方面較有影響的是企業家福特和管理學家泰羅：福特的貢獻是成功的在企業中實施，「效率工資」（效率與工資掛鉤的一種薪酬制度）與「流水線」作業方法，從而將企業的生產效率提高數倍，並在短短的十幾年間使得企業成為世界數一數二的龍頭，而且一度超過通用公司成為龍頭老大．管理學家泰羅通過對工人的勞動工作和勞動時間的研究，總結出一套科學的管理方法，並於1911年發表了《科學管理原理》一書，其基本精神是：只要通過精確地研究工人的操作動作，按照最經濟合理的原則，科學地劃分工種，規定出標准勞動方法及時間定額，實行有差別的計件工資制度，達到標準定額者獎勵，達不到者或罰款或淘汰，如此就可以提高勞動生產率；這種管理辦法引導人們將注意力集中在增量效益的產生上，側重 點在將「蛋糕做大」面不是拘泥於「將蛋糕平均分配」上，曾經收到過一定效果，使得企業效率有一定的提高；(現在許多老總在談到企業發展時經常掛在嘴迫的一句話就是：要把蛋糕做大?其實這里是西方100年前的提法．)但是由於該理論還是將工人純粹看作是機械，沒有考慮到工人的感受與反應，在實踐中激起了工人的強烈反抗，使得泰羅的「科學管理思想」難以繼續。 「人際關系理論階段』企業文化特點——「金錢加感情」 這一階段是以梅奧等人為代表的人際關系理論階段，它興起於20世紀30年代到第二次世界大戰結束，之後不斷發展，直到現在仍然在指導著企業的管理工作。當泰羅的「科學控制理論」難以繼續奏效時，美國壟斷資本家及其學者認識到工人的心理狀態及合作態度對企業的高效發展至關重要，因此對工人的心理進行了研究，從而產生了人際關系理論，後改稱為行為科學；行為科學理論否定了工人是「經濟人」的傳統觀點，指出人的社會性，是「社會人」，工人是處於復雜社會系統中的成員，他們除了追求金錢收入以外，還有社會，心理方面的需求，即追求人與人之間的友情，安全感、歸屬感、受人尊敬等感覺，並且這些因素都直接影響工人的積極性和企業的生產效率。因此，行為科學主張用社會和心理方面的因素來激勵人們提高生產效率．在此之後，人本主義心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的「需求層次理論」更加豐富了行為科學對社會人間題的研究，美國管理學家麥格雷戈則在《企業的人事方面》一書中，從「人性」的角度發展了上述思想，並以企業管理中的人性為價值尺度，稱以「工人輔助機器生產」為特徵的古典管理理論為 X理論，該理論的出發點是「工人是懶惰的、被動的」，因此管理的核心是督促、監督與鞭撻； 而行為科學理論針鋒相對的提出「Y」理論，認為人不是被動的，人的行為受動機的支配，從人的本性中誘導和激發出動力才能提高效率．故管理的重點在於創造一定的條件來滿足人們多層次需要，協調企業中人與人之間的關系，提高生產效率．行為科學理論的深刻意義在於：它使人走進了管理的核心，從而也為企業文化理論的產生和發展奠定了基礎。 「全面質量控制階段」企業文化特點——「質量與控制」 全面質量控制這一概念是美國管理學家戴明提出的，同時他也是全面質量管理的最著名和最有影響的倡導者。但是戴明的這一理論最先在美國幾乎不為人知，但是其觀念與精髓卻在日本得到了發揚和光大，受到熱烈擁護，在20世紀50?60年代，日本工業界普遍設立了統計質量控制和質量管理，並早在1951年就設立了戴明獎，從而使得日本的工業產品質量處於世界領先地位， 而日本經濟從廢墟中迅速崛起過程中，戴明的理論作用不可低估；該理論核心是認為工業上的問題歸咎於管理者在消除浪費方面和製造過程中的差異的失敗；為此，他的方法依賴於顧客導向，消除製造和服務方面的控制，重視團隊協作和增加對工人的尊重來實現．很顯然，這是一種較為先進的管理思想，它融合了「科學管理」與「人本主義」的管理思想的優點，較好地將企業中人的因素與制度因素結合起來； 當它與日本的團隊文化、忠誠合作精神以及終身僱傭制、 員工持股等制度因素結合起來以後，就產生了無與倫比的驚人效果．綜觀日本戰後崛起的過程，盡管還有教育、人口素質等因素的作用，但是全面質量管理這一制度安排所起的作用的確不可低估。 「滿足個性需求階段」企業文化特點——「突破與創新」 個性需求理論只是初見端倪，目前並未形成成熟化的理論，但是當20世紀90年代初由DELL公司提出並很好的加以貫徹以後，這種新思想迅速傳播；尤其在世紀末的互聯網迅猛發展所帶來的電子商務熱潮中，這一概念得到了空前的推崇，在企業界引起巨大反響。這種企業經營理念的核心是迅速便捷的迎合和滿足顧客的獨特需求．在全球化的市場經濟背景下，企業進入傳統企業在運作過程中，面對的是一個群體市場，大部分企業基於企業自身利益的本位主義交易觀念，只是簡單地根據市場上的大眾需求，來經營自己的產品．企業一旦發現產品滯銷，首先考慮的是如何用促銷手段，而忽略了從消費者的個性需求中尋找突破。但資料表明，越來越多的消費者在選擇商品時，將能否滿足個性需求當作首要前提，那種僅僅適應大眾人群的產品竟有近八成無人問津!全球經濟一體化使商品能夠在全世界范圍內自由流動，賣方市場的膨脹使消費者對商品的選擇有了極大餘地，「個性化」和「多元化」的價值觀念及消費需求，促使消費者在選擇商品時將個性化需求提到了前所未有的高度。在這種背景下，滿足企業個性化需求的企業文化應運而生；相應的，企業的經營理念與思路也處於深刻變革期，這正如美國未來學家約翰?奈斯比特指出：「我們正處在人類歷史上罕見的時期，對社會改革具有決定性的兩個因素，即新的價值觀和新的經濟需要已經出現．」可以預見，在不久的將來，這種經營理念與文化將成為一種十分重要的企業文化。

⑥ 企業價值觀內化的具體過程主要有哪幾個階段

1、企業領導者要恪守自己所提倡的價值觀

企業領導者首先要以身作則、言行一致。一家企業，若領導者只是經常把「顧客至上」掛在嘴邊，但年終結算時，這位領導者只要求財務上的成績，而不管顧客滿意與否。領導者的這種表現實際是告訴員工：價值觀念只是流於形式的，那麼公司員工當然也不會視「顧客至上」為一回事了。價值觀的內化，首先在於領導者以身作則，做出表率。

2、企業領導者要不斷把企業價值觀向員工灌輸

企業文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業的要求，詳細地對員工說明企業的行為准則，並且有相應的規章制度，使員工一進入公司就能一目瞭然。很多公司比如松下公司、IBM公司等都要首先對新聘用的員工進行培訓教育，培訓的內容包括公司文化及價值觀的教育。特別是松下公司對人才的培養是通過向員工灌輸企業的經營使命和價值觀念來實現的。他們藉助一切機會反復地把企業的經營思想和價值觀傳輸給員工，使每個員工都成為打下松下烙印的「松下人」。進入松下公司的人都要經過嚴格的篩選，然後由人事部門安排進行公司的「入社」教育。首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創辦人松下幸之助的「語錄」，學唱松下公司之歌，參觀公司創業史「展覽」。

3、企業價值觀也要靠例行的典禮和儀式去宣揚

特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪指出，一般公司，其日常工作中必定包括一定的禮儀和典禮，企業應運用這些典禮儀式，以最明確和最全面的方式來說明企業的行為准則。日本松下電器公司上班前在各地的員工幾萬人都要誦唱公司的歌曲，朗讀社訓，即公司的價值准則。松下幸之助相信，把公司的目標、使命、精神和文化，讓職工反復誦讀和領會，是把它銘記在心的有效方法，所以每天上午八時，松下遍布日本的8.7萬名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。其用意在於讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發揚下去。美國IBM公司在每周定期的全體員工聚會時高唱「IBM永遠向前」這首公司歌。

除此之外，企業還應注重工作階段的各種儀式，如僱傭新員工、頒獎儀式、集會、歡送退休人員等場合來對公司的價值觀進行宣傳和灌輸。通過向企業員工灌輸價值觀，使員工對企業價值觀產生內心的共鳴，把企業價值觀轉化為內心的信念。只有這樣，員工才能對企業價值觀的實質有全面而深刻的理解，他們才可以積極地把企業價值觀付諸實施。

4、完善制度管理可以促進企業價值觀的形成

企業文化建設過程中需要運用軟硬結合的管理方式。在培育企業員工整體價值觀的同時，必須建立、健全和完善必要的規章制度，特別是相應的激勵和約束機制，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業的新文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的新的組織體系。

5、充分發揮榜樣的典型引導作用

發揮榜樣的作用是培育企業價值觀的一種重要而有效的方法。把那些最能體現企業新的價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，並根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利於優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，就把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

6、通過加強培訓不斷提高員工的整體素質

一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業價值觀的培育也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是培育企業價值觀的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格後才被正式錄用。

⑦ 企業價值觀內化的具體過程有哪五個階段

第25回 魘魔法叔嫂逢五鬼 通靈玉蒙蔽遇雙真 第26回 蜂腰橋設言傳心事 瀟湘館春困發幽情