招聘發展歷史

⑴ 桂聘人才網的發展歷程

2013年6月3日，桂聘人才網迎來十周年慶，注冊人才超過52萬人，注冊企業45000多家。
2013年4月19日，桂聘機會For Andriod1.3版正式發布，在前幾個版本的基礎上，優化了各項使用功能。
2013年4月13日，桂聘南寧人才網2013春季大型招聘會成功舉辦。
2013年3月23日，桂聘人才網2013春季大型招聘會成功舉辦。
2013年3月2日，桂聘柳州2013春季大型招聘會成功舉辦舉辦。
2013年2月22日，桂聘人才網再次與澳林制葯合作，共同舉辦澳林制葯2013新春「納賢大會」。
2012年12月29日，桂聘人才網自主研發的桂聘機會For Andriod0.8版正式發布。
2012年12月20日，桂聘人才網主辦「桂聘2012年度HR辭舊迎新茶話沙龍」。
2012年12月9日，桂聘南寧人才網新版上線啟用新域名www.nnjob。
2012年10月26日，桂聘「職有我行」活動在桂林電子科技大學成功舉辦。
2012年6月9日，桂聘人才網2012初夏大型招聘會成功舉辦，這是桂林市第一次由民營機構舉辦的招聘會，獲得了政府人力資源市場監管部門的重視與支持。
2012年6月8日，桂聘人才網「職有我行」在桂林山水職業技術學院順利舉辦。
2012年5月5日，廣西桂聘人力資源有限公司正式獲得電信經營許可證。
2012年2月18日，桂聘柳州人才網舉辦「2012年桂聘柳州春季大型招聘會」。
2012年2月3日，澳林制葯和桂聘人才網共同主辦澳林制葯「納賢大會」。
2011年12月23日，桂聘人才網2011年度HR交流會順利舉辦。
2011年11月20日，「桂聘專場推薦會」更名為桂聘「職有我行」，並在桂林電子科技大學順利舉辦。
2011年10月24日，廣西桂聘人力資源有限公司在南寧成立，全面負責桂聘人才網南寧分站（即桂聘南寧人才網）的建設和運營，將成熟的人力資源服務推廣至南寧。
2011年10月8日，廣西桂聘人力資源有限公司正式獲得廣西人力資源和社會保障廳頒發的《人力資源服務許可證》。
2011年9月15日，第一期桂聘專場推薦會成功舉辦。
2011年7月10日，桂聘人才網公益講座「撥動您的職場」開始舉辦。
2010年11月11日，桂聘人才網聯合桂林市人力資源市場共同舉辦「2010秋季聯合（網路+現場）招聘會」，參會企業49家，到會求職者2000餘人。
2010年9月27日，桂聘柳州人才網正式啟用獨立域名www.0772job。
2010年6月3日，桂聘人才網迎來7周年網慶，注冊人才超過26萬人，注冊企業24800多家。
2010年4月19日，桂聘人才網柳州辦事處正式成立，將成熟的網路招聘服務推廣至柳州，致力於為柳州人才交流作貢獻。
2010年4月10日，桂聘人才網再次攜手桂林旅遊高等專科學校舉辦2010屆畢業生「供需見面·雙向選擇」會。
2010年2月25日，桂聘協助桂林高新區人力資源市場舉辦2010春風行動系列招聘會。
2009年12月1日，桂聘人才網-桂林電信強強聯手，共同推出桂林熱線人才頻道。
2009年11月12日，桂聘聯合道爾人力舉辦桂林市人力資源市場2009秋季聯合招聘會。
2009年6月3日，桂聘人才網6周年網慶，桂聘人才網名企展示正式上線，注冊人才超過16萬人，注冊企業18000多家。
2009年4月19日，「幫MM招工作」大型公益現場招聘會順利舉辦。
2009年3月28日，桂聘人才網擇業之道公益培訓課正式開設。
2009年3月17日，桂聘人才網電視招聘服務正式開通。
2008年12月28日，桂聘人才網現場招聘會正式舉辦。
2008年6月3日，桂聘人才網5周年網慶，桂聘人才網2008版發布，同時企業專訪欄目正式成立，注冊人才超過12萬人，注冊企業12000多家。
2007年11月30日，桂聘人才網與桂林生活網共同打造本地人才交流平台。
2007年1月17日，桂聘人才網2007版發布，同時注冊人才超過7萬人，注冊企業9000多家。
2007年1月10日，桂林新界網路科技有限公司正式成立，主營桂聘人才網。
2004年3月16日，桂聘人才網前身VVJOB桂林人才網第二版發布。
2003年6月3日，桂聘人才網前身VVJOB桂林人才網正式啟用vvjob域名，同時發布第一版。

⑵ 求：網上招聘的發展史

網上招聘不一定可靠，需要你自己加以判斷，教你網上求職的一些技巧，希望能幫助到你：
「網上招聘是一種特殊的擇業形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現機會。因此，網上招聘受到了越來越多用人單位和畢業生的青睞。」郭國慶對記者說。

郭教授認為，畢業生網上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網上招聘會。有的網上招聘會針對的是有工作經驗的社會求職人員，應屆畢業生即使投了簡歷，也會因為不符合條件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野。可將求職信息張貼在「中華就業網」、「大學生就業網」等專業網站里，或將信息發布在一些點擊率較高網站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網站，捕捉人才招聘網頁上隨時發布的招聘信息，直接與單位聯系。

第三式、參加網上在線招聘，對用人單位的提問一定要簡明、扼要，回答問題要突出個人特點和優勢，網上應聘最忌一開口談錢。受網路時間、視頻空間的限制，網上招聘給每個求職者的時間是有限的，應聘大學生要問最想知道的內容、最關鍵的問題。獲得用人單位首肯後，一定要留下明確的聯系方式，為下一步的面試做好准備。

第四式、網上應聘，不要急於一時，人少時求職，效果反而更好。通常網上招聘會持續一段時間，大可不必趕在最初的幾個小時、一兩天應聘。不要因為網路擁擠，而放棄求職機會，人少時應聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據個人的專業、愛好、特長，有目標地向用人單位求職，不要簡歷「滿天飛」，無目的地投簡歷等於沒投。特別不要應聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業、缺少誠信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內容應突出專業、學校、社會實踐、自身性格，是否具有工作經驗等重點內容。面面俱到、內容太多、太花哨的簡歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發送簡歷的同時，應該發送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁，求職信、簡歷都應該採用文本格式。求職者應注意求職信的措辭和語氣，不要出現錯別字，可使用標點符號突出求職重點。

第八式、發送求職簡歷不要用附件的形式。不要因為技術的原因，導致一些用人單位的電腦無法打開附件，而讓大好的工作機會白白溜走。

第九式、發出求職資料後，要主動與用人單位聯系。在網上招聘會結束後幾天，要主動通過E-mail或打電話詢問情況，向用人單位表示誠意，也讓自己心中有數。

第十式、網上參加招聘活動，要提高警惕，小心受騙。網上招聘存在不少局限，求職者並不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學生網上求職應參加由學校、教育部門、人事部門組織的正規網上招聘活動。

第十一式、大學生網上求職，可以化被動為主動，利用自己的技術優勢，在互聯網上建立自己的個人主頁，充分展示自身特色，吸引用人單位的目光。個人主頁應該圖文並茂，內容包括自己的求職信、簡歷、論文、實習報告、日記、個人論壇以及見報文章等。

第十二式、網上求職要保持平和的心態。今年就業形勢嚴峻，網上招聘會提供的崗位有限，而應聘者又多，求職的大學生要坦然地面對挫折和困難，不必自卑膽怯和過分焦慮，要積極調整心態迎接挑戰。。。。。。

⑶ 網路招聘的歷史

http://ke..com/view/242369.htm
【你看下這里 網路招聘的歷史】

網路招聘最早出現在美國，當美國互聯網發達以後各個行業或者公司的招聘，紛紛在網站上出現，在美國，上網找工作已經成為家常便飯，反而很少還有人在翻報紙尋覓就業機會。微軟更是E化管理的領航者，他們在進行網路招聘時，網上招聘信息不僅對外發布，同時也對內，微軟在全球各個國家的公司有什麼職位空缺，都發布在網上，微軟的職員可以跨國申請。如果你對某個國家的空缺職位感興趣，並願意長期移居過去，便可以發申請信，那個國家微軟公司人力資源部就會對你的技能、業績做一番調查，然後在網上進行測評，認為你可以勝任，那麼你就很幸運地成為那個國家微軟公司的員工了，你的一切關系(包括保險、薪酬、福利等)都將轉過去。目前為止，微軟已有不少員工通過這種方式到自己嚮往的國家和職位去工作了。

由於受網路發展和普及程度的影響，國內的網路招聘還處於起步階段。北京人上網求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內陸地區，網路求職的比例更低，更多的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告。然而．機遇與挑戰並存，網路的高速度與巨大的信息量賦予了網路招聘得天獨厚的優勢。

⑷ 招聘管理系統的發展歷史

1980s，單機版DOS系統下的小工具，實現候選人信息的存儲
1990s，C/S模式的客戶端版軟體，實現簡歷的權篩選和搜索
2000s，B/S模式的候選人跟蹤軟體，整合企業招聘門戶、支持多人協作，實現招聘業務的全程管理。另外，SaaS (Software as a service)的服務模式開始盛行。
2010s，雲計算模式的招聘管理系統，成為一體化的人才管理平台的組成部分之一。

⑸ 前程無憂的發展歷程

《財富》介紹前程無憂說，作為中國最大的人力資源服務商，如果你想在中國找到一份工作，可能需要先在「前程無憂」網站進行注冊。截止2013年9月，前程無憂擁有超過6900萬個注冊用戶，高峰期間每天有超過300萬用戶訪問，龐大的簡歷庫超過8500萬份簡歷，日有效職位超過270萬，日瀏覽頁面超過3億，每周多達3800萬份簡歷通過51job發送到企業，是中國最具影響力的人力資源網站。2011年，前程無憂的網路招聘業務實現收入1.275億美元，網路業務已成為公司的主要發展戰略。前程無憂公司還提供人力資源服務，以充分利用現有的客戶群。2011年，它的人力資源服務業務實現收入5,700萬美元。這項業務在未來將發揮越來越重要的作用。
《財富》雜志說：「招聘網站前程無憂，經歷了業務重心由線下向線上轉移後，營收和利潤率不斷創新高，該公司過去三年年均每股收益增長率為89%，營收增長率為25%，投資回報增長率達57%」。前程無憂2011 年實現收入人民幣13.701億元。剛公布的2012第二季度財務報告顯示，前程無憂2012年上半年總營收為人民幣7.412億元，凈利潤為人民幣2.351億元，相比2011年增長34.3%。來自iresearch 的數據，其網路招聘服務占市場份額42%。

⑹ 人才招聘網的歷史

自1997年中國產生第一家復人才招聘網站制，已經有12年的歷史，現在已經發展到3200家。目前還在運營的超過10年歷史的中國招聘網站約55家：中華英才網、智聯招聘網、中華英才網、博思人才網、中國人才熱線、申才網、蕪湖人才網、廈門人才網、528人才網、前程無憂、南方人才網、天基人才網、中國海峽人才市場等。
隨著市場不斷的擴大與競爭日益激烈，近幾年來行業性的人才招聘網站也逐漸活躍於市場，現在運營比較好的行業人才網有：石油人才網、電鍍人才網、機械人才網、燃氣人才網、壓力容器人才網、化工人才網、製冷人才網、煤礦人才網、數碼人才網等等。

⑺ 人力資源的起源與歷史

一、人力資源管理的歷史

1、從傳統人事管理到人力資源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。

1）、傳統人事管理

（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。

（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。

（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：

（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。

（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。

人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。

（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。

人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

⑻ 有誰知道招聘網站的發展史

前程無憂、中華英才網這些好像做得比較早

⑼ 拉勾網的發展歷程

拉勾網於2013年7月20日上線。截止2014年7月1日已有超過20000家互聯網公司入駐，這其中既有網路版、騰訊、阿里巴權巴、新浪、優酷、樂視網等成熟穩重的大企業，也有去哪兒、聚美優品、錘子科技、小米、豌豆莢、等高速成長的行業新秀。企業覆蓋領域包括互聯網、移動互聯網、電子商務、游戲、O2O、大數據、雲計算、社交網路、互聯網金融、在線教育、在線旅遊、等25個互聯網細分市場。
拉勾網顛覆了傳統招聘網站以企業方為服務對象的運營模式，轉而將求職者作為核心服務對象。拉勾網的每一個環節設計都是為了無限改善求職者的使用體驗。
對公司方而言，拉勾既是可靠的高質量人才池，也是一個可以展現公司創始團隊、公司產品、融資階段的平台。這些信息，有助於求職者快速了解公司，加速雙方的相互碰撞。
2016年3月23日，拉勾網正式對外宣布獲2.2億元人民幣C輪融資，由弘道資本領投（天使投資方），啟明創投、榮超投資等機構跟投。據拉勾網方面表示，本次融資將主要用於產品和技術研發，嘗試更多元人力資源服務。