❶ 企業的價值觀的發展歷程
在西方企業的發展過程中，企業價值觀經歷了多種形態的演變，其中最大利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀是比較典型的企業價值觀，分別代表了三個不同歷史時期西方企業的基本信念和價值取向。
最大利潤價值觀，是指企業全部管理決策和行動都圍繞如何獲取最大利潤這一標准來評價企業經營的好壞。
經營管理價值觀，是指企業在規模擴大、組織復雜、投資巨額而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委託，從事經營管理而形成的價值觀。一般的說，除了盡可能的為投資者獲利以外，還非常注重企業人員的自身價值的實現。
企業社會互利價值觀，是70年代興起的一種西方社會的企業價值觀，它要求在確定企業利潤水平的時候，把員工、企業、社會的利益統籌起來開率，不能失之偏頗。
當代企業的價值觀的一個最突出的特徵就是以人為中心，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向。過去，企業文化也把人才培養作為重要的內容，但只限於把人才培養作為手段。西方的一些企業非常強調在職工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待，所謂的培養人才，不過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業的發展趨勢已經開始把人的發展視為目的，而不是單純的手段，這是企業價值觀的根本性變化。企業能否給員工提供一個適合人發展的良好環境，能否給人的發展創造一切可能的條件，這是衡量一個當代企業或優或劣、或現金或落後的根本標志。
德國思想家康德曾經指出，在經歷種種沖突、犧牲、辛勤斗爭和曲折復雜的漫長路程之後，歷史將指向一個充分發揮人的全部才智的美好社會。隨著現代科學技術的發展，現代和21世紀文明的真正財富，將越來越表現為人通過主體本質力量的發揮而實現對客觀世界的支配。這就要求充分主義人的全面發展問題，研究人的全面發展，無論對於企業中的人，還是對全社會，都有著極其重要的意義。
❷ 中國企業文化發展包括哪幾個階段
企業文化建設是一個系統的工程。一般而言分為調研診斷，體系形成，深植實施三個階段。
第一個階段是調研階段，採用的方式一般有三種，分別是資料研讀，訪談調研和問卷調研。具體而言，資料研讀是系統查閱組織的歷史文獻，領導講話，出版物，媒體報道等資料。訪談調研包括一對一的訪談方式和一對多的群訪形式，涉及組織中各個層級人員及外部利益相關方。問卷的調研包括對文化問題、管理問題，員工滿意度等內容。通過這幾種形式的調研最終梳理出組織的歷史優秀文化基因，現狀管理問題，未來期望認知等，並在此基礎上提出管理提升建議。當然調研的結果要以調研報告的形式呈現給組織的領導人和管理者。
第二個階段是體系形成階段，主要工作是在調研的基礎上對形成文化體系。文化體系的內容涵蓋組織的使命、願景、價值觀、管理理念，企業精神、行為准則等內容。文化體系的核心理念是基於對企業歷史，現狀及未來的認知而提煉出來的，而不是策劃出來的。體系的提煉要立足於組織的現實情況，要代表企業的個性，要反映組織發展需要和員工心聲，切忌千篇一律的照搬照抄。當然文化體系的核心內容要設計印刷成冊，供組織內人員學習。
第三個階段是深植實施階段。文化體系形成後必須要在組織中深植實施下去才會發揮文化的指導和統領作用，否則就會變成文化作秀。文化深植要通過各種深植活動來實現，一般而言包括文化培訓，文化研討，主題活動，文體活動等形式。通過這些活動將組織文化的核心理念滲透到組織的管理實踐中，改善組織各項制度，指導和規范管理者及員工的行為，統一組織內部認識，最終實現文化團結人，激勵人的目的，提高組織績效。當然對於深植實施的效果也要通過定期測評的方式進行檢驗，並及時修正和完善。
組織文化建設不是一朝一夕的事情，需要組織領導人和相關文化負責部門長期堅持的踐行和宣傳，尤其是組織領導要率先垂範，以身作則並有力推行，才能使文化建設真正落實到位。
❸ 企業文化理論產生的時代背景有哪幾個方面
（一）、70、80年代，企業文化體系雛形的探討
20世紀70年代，鑒於企業文化對企業發展的巨大功能，理論界開始對它進行了認真研究。80年代，關於企業文化的研究形成理論探索的高潮。關於企業文化的研究， 80年代初出現了兩種方法流派：一派是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的定性化研究流派，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討。另一流派是以密西根大學工商管理學院奎恩教授為代表的定量化研究流派，他們認為企業文化可以通過一定的特徵和不同的維度進行研究，並提出組織文化模型測量、評估和診斷的學說，後被學術界稱為現象學流派。
總的來看，這一時期的企業文化還屬於發展的最初期，是專家學者針對企業過分重視物本，重視組織制度和組織結構而提出來的，開始在企業的發展中，開始強調「人本」，而不再是以前的「物本」，這是企業發展過程中自身新的需求，但是無論是「定性化研究流派」還是定量化研究流派，都帶有一定的片面性，很難形成效益性的建設性方案而且在方法論，指標方面並沒有建立相應的體系，只是探索建立一個企業文化體系的雛形，為企業文化之後的發展打下基礎。
（二）90年代對企業文化規范化的研究
這一時期，企業文化研究在8O年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，產生了實證流派，並出現了四個研究方向：
1．企業文化基本理論研究的深入，如：《企業文化與組織氣氛》（1990）、《企業文化與人力資源管理》（1991）、《企業文化與企業環境》（1998）、《企業文化與企業創新》（1997）等；
2．企業文化與企業經營業績的應用研究，如：《企業文化與經營業績》（1992）和《企業文化與組織效益》（1997）等；
3．關於企業文化測量的研究，如：1991年的英國JAI出版公司的《組織變革與發展》，1997年的Pierre Dubois&Associates Inc．出版的一套組織文化測量和優化量表等；
4．關於企業文化診斷和評估的研究，如：《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（1991），《診斷和改變企業文化：基於競爭價值理論模型》（1997）等。
企業文化的研究在2O世紀8O年代和9O年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點。8O年代和9O年代因此也被稱為管理的企業文化時代。這一時期形成的企業文化研究理論，已經基本建立了企業文化的結構，為企業文化的進步發展、效益化落實和研究的進一步開展提供了標准和框架模式，為各國的企業文化發展提供了借鑒，此後，很多國家的企業文化研究可能就是轉述和擴充此些著作，完成了現代企業文化制度的基本構架。
❹ 企業文化發展歷程是不是就等於企業發展歷程
自認為不是，企業文化發展歷程是在企業發展歷程的基礎上建立起來的，企回業文化歷答程包括：價值觀、最高目標、行為准則、管理制度、道德風尚等內容。企業發展歷程是從經濟發展，企業逐漸擴大等給公司帶來收益這些方面考慮的，當然也包括管理制度，道德風尚，行為准則，目標等內容，所以企業發展歷程包括企業文化發展歷程。
❺ 中國企業文化的發展歷程和現狀怎樣
早在20世紀80年代，企業文化就在國有企業界火了一陣子，雖然國有企業界對企業文化關注較多，但很多企業領導與員工對企業文化的概念仍然十分模糊。許多國有企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其「企業文化」常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替「企業文化」。也有的國有企業把「企業文化」僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。
國有企業文化的真正內涵是一種經濟文化
國有企業文化從形式上講，它屬於思想范疇的概念；從內容上講，它反映了企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映；從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸於實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂；從作用上看，它注重解決企業中存在的問題，而不是作為包裝企業的價值理念存在，它不是宣傳企業的價值理念，而是要解決企業問題的價值理念。國有企業文化不能簡單地等同於其它文化形態的內容，國有企業文化是國有企業的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。縱觀企業文化的理論研究方法，規范分析多於實證分析，企業文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業文化建設是市場經濟運行，企業發展中的一個重大課題。企業文化是影響和決定企業經濟發展的一種力，正如中國企業文化研究會副理事長賈春峰所說：「我們常說企業文化是一種力，那麼這個力有多大？這個力表現在哪些方面？從國內外一些企業文化搞得好的企業來看，企業文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。」可見，企業文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發展的核心力。
新時期國有企業文化建設必須要與時俱進，才能不斷提高和增強競爭力
企業文化作為一種經濟文化，與其它群體文化迥然不同，它是建立在市場經濟基礎上，並且與市場經濟運行機制有機結合的一種最為積極活躍的群體文化。可以這樣認為，企業文化是企業在激烈的市場競爭中，為了謀求生存發展，而推出的「以人為本」的凸顯人文關懷的經濟管理模式，既是對傳統的「以物為本」的管理經濟理念的變革，也是對單純地以經濟為手段管理經濟的超越。為此，國有企業文化建設，必須要與時俱進，才能不斷提高和增加競爭力。
首先，國有企業文化建設要科學地確定企業文化的內容。國有企業文化的內容既不是簡單的「企業」+「文化」，也不是復雜到「企業文化是個筐，什麼都能往裡裝」。國有企業文化內容往往具有企業自身的特殊性，如不同企業的價值理念絕不會完全相同。同一企業處在不同的發展時期，其企業文化也不盡相同，可見企業文化的內容不能簡單的「復制」與「克隆」，所以，國有企業要根據自身發展需要，正確把握企業文化的共性與特殊性，科學的確定企業文化內容。
其次，根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國有企業的目標和任務考慮國有企業文化的模式。世界經濟形勢在不斷變化，企業文化是一種動態的經濟文化，尤其具有很強的實踐性。世界上沒有一勞永逸的企業文化建設。企業文化必須是潛移默化，長久不斷充實發展和在認同基礎上經過長期的建設。只有這樣，國有企業才能最終形成符合社會主義市場經濟發展的現代企業文化。
建設企業文化首先就要沖出陳舊觀念，習慣及制度的束縛。企業文化要保持先進性，只有把握其本質，與時俱進。國有企業進行企業文化的建設主要任務就是培育創新型的企業文化。這就是說國有企業要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合企業的未來目標和任務考慮企業文化的模式。
第三，根據國有企業的內部現實條件和外部客觀環境，形成國有企業的共性文化與個性文化。企業文化的建設具有共性，即企業文化建設的出發點是給企業提供實現其目標的土壤，企業文化建設主要側重在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方式等方面。同時，不同的企業處於不同的內部與外部環境中，企業文化的特徵又不相同。國有企業要博採眾長，因企而宜，其中尤其要重視企業文化的個性發展，形成獨特的企業文化風格。
國有企業要有戰略觀念，持之以恆建設國有企業文化
在激烈變化的市場經濟競爭環境中，國有企業為謀求長期的生存和發展，就要不斷強化以下發展戰略觀念：
①市場觀念。市場是聯系生產和消費的紐帶。在市場經濟條件下，國有企業必須樹立起現代市場觀念，堅持一切為了客戶的思想，敏銳地把握市場脈搏，以富有獨創性的生產經營佔領市場。
②效益觀念。市場經濟是一種要求企業自負盈虧的經濟形態，國有企業的投入和產出都必須經過經濟核算，這要求協調好國家、集體和個人的利益，並維護國家利益和集體利益。不斷降低生產成本和資源消耗，創造最佳效益。同時，不僅單純追求最低的創造成本，更要力求使產品製造成本與使用成本之和達到最優化。
③競爭觀念。優勝劣汰，適者生存，是普遍的自然法則，也是市場的競爭規律。在日趨復雜的市場環境中，國有企業必須樹立起公平競爭，合法競爭的競爭觀念。在21世紀，傳統的質量競爭、價格競爭也越來越多地被嶄新的人才競爭、速度競爭、時間競爭等競爭形式所取代。因此，國有企業必須在競爭觀念的指導下，率領全體員工在激烈的市場競爭中謀求發展。
④信息觀念。信息是現代文明的三大支柱之一，具有傳播性、反饋性和時效性等特點。在互聯網高度發達的信息社會，信息業也越來越成為現代企業激烈競爭的焦點，只有那些對信息具有敏銳洞察力，迅速應變力的國有企業才能擔負起在現代競爭和未來競爭中獲勝的歷史使命。
⑤人才觀念。人力資源是國有企業最寶貴的資源，如何獲取、保留優秀人才，做到以人為本是國有企業戰略發展中必須思考和重視的重要問題。
⑥信譽觀念。信譽是國有企業在社會上所享有的聲望，具體包括產品信譽和社會信譽。信譽至上，是國有企業生產經營的一個重要原則，也是國有企業戰略觀念體系中的重要內容。
⑦服務觀念。國有企業必須樹立「大經濟」的全面服務觀念，包括售前服務、售中服務、售後服務在內的完整的、全面的超值服務觀念。
國有企業不僅要積極強化以上發展戰略觀念，還要從以下方面積極探索，持之以恆地不斷建設和創新國有企業文化：
第一，突出重點，塑造靈魂。企業文化其理論博大精深，其內容豐富多彩，但其最深奧、最具魅力的內容是企業理念和企業精神，它們是企業文化的靈魂。因此，要精心提煉出最適合本企業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，並加以確立和塑造。
第二，廣泛宣傳，形成共識。國有企業要著眼企業發展戰略，讓企業文化的價值理念被企業全體員工所共享，就必須在本企業范圍內廣泛宣傳倡導，形成共識，貫徹落實。
第三，領導帶頭，身體力行。國有企業領導者是國有企業文化的龍頭，要塑造和維護國有企業的共同價值觀，領導本身就得成為這種價值觀的化身，並通過自己的行動向全體成員灌輸這種價值觀。領導者要充分發揮倡導作用、典範作用、推動作用、創新作用，既要注重對國有企業文化的總結塑造、宣傳倡導。也要表率示範，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀，並不斷創新。
第四，完善制度，體制保證。企業文化是一種軟硬結合的「管理技巧」。在建設國有企業文化時應軟硬兼施，相輔相成。在培育企業員工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設國有企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系，並去實踐不斷變革、完善。
第五，樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設國有企業文化的一種重要有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓進行宣傳、表彰，並根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，將有利於優秀企業文化的形成和發展。
第六，加強培訓，提高素質。要對企業文化進行系統性探討研究，重視對員工的培訓和思想熏陶，始終把企業精神的塑造和弘揚作為企業文化建設的一項重要工作來抓。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設國有企業文化的基礎保證。
第七，與時俱進，不斷創新。新時期國有企業文化的發展方向就是要與時俱進，不斷創新，保持企業文化的先進性，只有這樣才能牢牢把握先進文化的前進方向，建設具有強大競爭力的國有企業文化體系。人類已跨入一個全球整合的時代，即全球一體，全球溝通和全球競爭的時代。這給新時期國有企業文化建設帶來了新的要求：
一是精心設計國有企業文化內容，充分認識國有企業文化的核心競爭力作用，不斷實現企業文化提升。這要求國有企業對每個發展時期和發展過程中形成的不同的價值觀進行整合，從正確、全面理解把握和不斷創新企業文化的角度出發，精心提煉出適合本企業發展的企業精神、企業宗旨、企業核心價值觀、企業經營戰略等價值理念，並迅速轉變成企業全體員工的共識，化為企業員工的自覺行為，貫徹到企業生產經營的每個環節中去，大力抓好國有企業文化建設，才能不斷提升國有企業文化競爭力，最終推動國有企業價值與員工個人價值的共同實現。
二是建立學習型國有企業，增強國有企業文化發展後勁。在知識經濟和日益激烈的市場競爭中，國有企業要想在當今不斷變化的環境中生存下去，就要不斷學習，及時了解全球各方面的新信息，學習層出不窮的新知識。建立學習型國有企業，培養整個企業的學習氣氛，才能充分發揮員工的創造思維能力，建立起一種有機的、高度柔性的、橫向網路式的、符合人情的、能持續創新發展的國有企業文化。
三是國有企業要重視中外企業文化沖突，建設「合金」企業文化。隨著經濟全球化的發展，中外企業文化相互融合，優勢互補，成就一種「合金」企業文化已是企業文化發展的大趨勢。國有企業為適應全球化發展的需要，要自覺地借鑒中外優秀的企業文化，因企制宜，為我所用，不斷創新，牢牢把握先進文化的發展方向，建設出與時代相適應的有中國特色的有企業個性的社會主義市場經濟體制下的國有企業文化。
❻ 企業簡介，發展歷程及企業文化怎麼寫
塑造企業文化促進企業發展 --歐威爾公司文化建設總結報告 東莞歐威爾工藝品限公司自1996東莞平設廠直重視企業文化建設逐步塑造習、創新、務實、誠信企業精神增強企業員工向力凝聚力公司發展戰略員工願景機結合起促進公司發展具體表現幾面： （.）良企業文化氛圍吸引優秀才加入穩定員工隊伍降低員工流失率廣東打工者舞台打工者提供眾機促發務工者強流性打工者背井離鄉境讓難專工作；針打工員特點公司企業文化建設面工夫營造家庭氛圍抹平員工思鄉情創造機讓自五湖四海同仁交流溝通少份孤獨份理解與尊重 （二.）基礎文化、崗位技能培訓提高員工素質促進產力提高 （三.）寓教於樂文體陶冶員工情操提高員工道德水準；休息員工廠內娛樂場所組織參加各種效控制良現象發公司內基本杜絕犯罪事件發保證社治安穩定 （四.）積極參加社區公益文體與社區建立文明、諧關系良企業形象社認政府表彰 取績主要幾面經驗： （.）軟體面領導重視組織機構健全員配備齊全文康管理程序化、制度化文化建設根本保障廠刊《春草綠》自創刊管理者代表李靜娟經理直擔任總監《春草綠》給予關指導；行政部經理直接擔型文體總策劃公司力資源部負責文康管理組織並配備兩名具備專兼職幹部兩名文康專員都豐富文體組織經驗 （二.）硬體面公司資金投入力度文康設施比較齊全 歐威爾公司歷經八發展已經建設四周花木環繞、文化娛樂設施掩映其間花園式工廠綠化面積達30%,公司內建文康設施：圖書室目前藏書3000餘冊均圖書2冊每新增期刊50餘期、新增圖書70餘冊；功能室內文康近900平米容納千餘觀看電影面設羽毛球場兩處、乒乓球場兩處；建兩標准燈光籃球場安裝燈光音響設備晚間放露舞場；1000平米溜冰場員工鍛練休閑處；公司內設醫務室配兩名專職醫護員員工提供醫療保健；公司新裝修媒體教室處同容納200餘課 公司內設郵政代辦點員工宿舍間間通電便員工與親朋聯系 目前止公司文康設施投入累計達24萬元每均文體經費投入（除文康設施）50餘元 （三.）搞企業文化拒絕表象化、片面化堅持普及性提高性相結合原則堅持知識性、娛樂性、趣味性相結合原則堅持業余自願、形式、健康益原則積極創新各種文化載體 展性文體：文康全放每星期放投影（3）放自由舞（3）圖書室全放每員工放電視2； 每逢春節、元旦、勞節、慶節舉辦型文藝聯歡晚；每舉辦屆卡拉OK比賽； 倡導全民健身運提高員工身體素質每11月份舉辦總經理名字冠名茂豐杯運今11月舉辦第七屆項目設置：籃球、乒乓球、羽毛球、象棋、拔河、接力等項目；每產淡季公司都至少組織外旅遊； 充利用公司內部媒體資源採取各種宣傳手段宣傳企業文化建設做牆理念、櫥窗圖片、報刊版面、網站頁面公司建文化宣傳專欄張貼《南報》、《東莞報》、《深圳報》、《廣東公安報》等報刊；各部門建文化宣傳專欄（2平）；公司內部型期刊《春草綠》（雙月刊）貼近歐威爾、傳達歐威爾信息、褒揚歐威爾先進、激發歐威爾干勁、關懷歐威爾、崇尚歐威爾仁辦刊宗旨已員工間、員工與幹部間交流平台些員工歐威爾離職仍關注《春草綠》給《春草綠》投稿篇優秀作品推薦《平報》刊； 目前公司躍文體隊伍：公司籃球隊及各部門籃球隊、《春草綠》文社、武術者協；武術者兩名員代表公司參加平鎮保安技能比賽獲散打第二名績 鑒於公司員工整體文化素質參差狀況公司平均每季度至少展二文化素質或崗位技能培訓產淡季每月培訓達三培訓內容實用性原則例：英語、計算機、專業技能些都員工職業發展規劃提供幫助
❼ 企業文化是如何形成的
公司文化是在一定環境中，為適應企業生存發展的需要而形成的。存在決定意版識，公司文化的核
心價值觀就權是在公司圖生存、求發展的環境中形成的。例如用戶等一、顧客至上的經營觀念，是在商品經濟 出現買方市場，公司間激烈競爭的條件下形成的。只有反映公司生存發展需要的文化，才能被多數員工所
接受，才有強大的生命力。
公司文化發端於少數人的倡導與示範。文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。
在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆於根深蒂固的傳統習俗之中，因 而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，
成為公司文化的先驅者。正是由於少數領袖人物和先進分子的示範、啟發和帶動了公司的其他人，形成了 公司新的文化模式。
公司文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果。公司文化實質上是一個以新的思想觀念及行
為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步 被員工所接受。
❽ 企業文化的發展歷程的總結怎麼寫啊
要從企業實際情況開始定，從開始到現在的真實記錄，在加上一些事紀心得，沒什麼難的。
❾ 中國企業文化形成的歷史背景是什麼
企業文化熱潮企業文化作為一門科學的人本管理理論，作為現代企業管理的一個科學階段，傳入中國已經二十多年了。從最初的引進、啟蒙，到質問、裂變，到整合、本土化，走過了一段不平凡的心路歷程。
（一）中國大陸第一次企業文化熱潮。
根據李慶善先生的研究認為，「企業文化」一詞，從1984年陸續見諸於我國報刊雜志，其中多數文章把企業文化作為一種新的管理方法進行極其簡單的介紹。到1988年，企業文化熱潮已經成為出現在中華大地上的若乾熱潮之一。掀起這股熱潮的除了企業界之外，還有從事管理學、文化學、社會學和心理學研究的各界人員。據不完全統計，88年至91年三年時間，國內報刊雜志上刊載的有關企業文化的文章達250餘篇；翻譯和編著的有關企業文化著作達20餘種：省市以上單位舉辦的有關企業文化的研討會15個；舉辦企業文化為主題的講習班和講座40餘期。而且，中央和有些省市相繼成立了企業文化理論和應用研究。有些課題，已經形成初步成果，被決策機關所採納。
隨著時間的推移，從1992年至1999年是企業文化在我國重新受到重視並且日益深入發展的時期，歷史的發展使中國企業文化建設迎來了自己的春天這一時期我國企業文化建設主要有以下幾個特點。
1、企業文化理論研究不斷深入，企業文化理論研究呈現出從直接引進國外理論向在學習國外理論的基礎上結合我國實際進行創新性研究的方向發展，向企業文化理論研究同我國企業文化建實踐更加緊密結合的方向發展，理論研究從單學科研究向多學科、跨學科研究方向發展的趨勢。
2、企業文化實踐活動方興未艾，一些優秀企業幾乎是在企業文化理論傳入我國的第一時間即敏銳地加以關注，並迅速創造性地學習和運用到企業經營管理的具體實踐中，在企業界發揮了重要的帶頭示範作用。今天被視為我國企業界驕傲的旗幟企業如海爾集團、聯想集團無不是企業文化理論的實踐典範，「海爾文化激活休克魚」的實踐甚至被收入哈佛研究院的案例庫。今天，我國越來越多的企業正在優秀企業的示範和帶動下日益廣范、深入、全面、主動地參與到企業文化實踐活動中來，企業文化實踐正在不斷普及和深化，並帶動了許多事業單位的文化實踐。
3、企業文化組織廣泛建立。我國各地相繼建立了專業性的企業文化組織，各個行業和部分企業也建立了企業文化組織。各地區、各行業和各部門企業的專業性企業文化組織的建立，極大地推動和促進了我國企業文化建設事業的發展。
4、企業文化教育培訓廣泛開展。經過不懈努力這，今天北大、清華、人大等為數為少的各類高等院校已經開設了企業文化課程；以各地企業文化組織為主體所開展的企業文化專業培訓體系日益展開；以海爾、聯想為代表的一批優秀企業的內部企業文化教育培訓活動開展得有聲有色；社會各個層次、各種類別的企業文化教育培訓正在大規模的展開。
5、涌現出了一支企業文化建設的生力軍。在理論界、企業界和全國各級各類的企業文化社團組織中，涌現出大批百折不撓、意志堅定的企業文化推動者，他們為我國企業文化傳播、開展做出了重要貢獻。
（二）新時期我國企業文化建設新浪潮2004年7月，國務院國資委在大慶召開了首次「中央企業企業文化建設研討交流會」，這次企業文化工作專題會議緊密結合中央企業的實際，總結交流了中央企業企業文化建設工作的經驗，現場參觀學習了中石油在大慶的企業開展企業文化建設的做法，研究探討了企業文化建設工作的有關問題，討論修改了《國務院國資委黨委關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，對中央企業當前和今後一段時期企業文化建設工作進行了部署，目的是動員廣大幹部職工積極投身企業文化建設，不斷提高企業管理和精神文明建設的水平，進一步提升中央企業的核心競爭力，做強做大中央企業。2004年12月13日，國資委又在京西賓館召開會議，結合落實中央十六屆四中全會精神，對企業文化建設又提出了新的要求，企業文化隨著理論上認識的進一步成熟，伴隨著實踐的一步步完善，終於進入一個新的發展時期。
2005年3月26日，國資委下發了62號文件《關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，要求中央企業：「力爭用三年的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。」《指導意見》7000多字，分四大部分、十八條，分別涉及企業文化建設的重要意義、指導思想、總體目標與基本內容，組織實施的思路、規劃、步驟與文化載體及隊伍建設，基本要求，文化建設的領導機制、運行機制等內容。該文件從開始起草到正式頒布耗時近一年。經過深入的調研，形成初步意見後廣泛徵求了企業、專家和有關部門的意見，經過大大小小10多次修改才定稿。《指導意見》對企業文化進行了科學的定義，從根本上突破了以往對企業文化存在的種種狹隘而偏面的認識，將企業文化的地位真正上升到人本管理理論的高度，並視之為企業的靈魂。定義中提到的歸屬感、積極性、創造性，分別揭示出先進企業文化具有的凝聚、激勵與創新的功能，全面對應了企業人本管理三大重要方面。
伴隨著2005年國資委62號文件的出台，企業文化理論界、咨詢界和實業界掀起一輪新的企業文化熱潮。同年北京交通大學好首開全日制企業文化碩士班，開高校之先河；企業文化師被正式確認國家認可的從業資格，國內關於企業文化師的培訓如雨後春筍般的快速發展起來；國內相關刊物和文章更是百花齊放，百花斗艷，網路下企業文化相關網頁達32200000（2007-3-10）；國內在型企業特別國有企業先後出台企業或集團企業文化發展指導性意見，如中石化、中石油、北兵器集團等分別出台相應的文件，全國各地國資、民營企業自主或聘請專業機構紛紛打造自己獨具特色企業文化；國內咨詢界無論是京派的學院、社團，還南派的廣州、深圳，東到滬寧，西到川渝，紛紛投身於火熱的企業文化大潮！
追求卓越 歷久彌新--------發展是第一要務，以人為本，全面、協調、可持續的科學發展觀，在弘揚中華民族和中國銀行優秀傳統文化的基礎上，借鑒國內外優秀企業文化成果，以誠信經營為基礎，以提升績效為宗旨，以增強責任為核心，以學習創新為動力，以促進和諧為目標，追求卓越，努力建設理念先進、內涵豐富、特色鮮明的中國企業文化.
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❿ 企業文化是什麼時候進入中國的
企業文化以其獨到的視角，帶著神秘的面紗於80年代初開始傳入我國，在對其認知還處於朦朧幼稚時期，掀起了一陣早產的熱潮，經過十餘年的理論和實踐之間的磨合、碰撞，又步入漫漫低谷。新時期、新機遇、新發展，摔倒之後的執著爬起，不懈的堅持終於迎來企業文化理論與實踐的春天。
一、企業文化初探在80年代初期，日本以僅佔世界總面積的0.25%，區區37萬平方公里陸地國土面積；以世界人口的2.7%共計1.18億國民，創造了高達10300萬億美元生產總值，佔世界生產總值的8.6%，成為世界經濟第二大國，直接挑戰美國。
1981年，美國對日本的貿易逆差達歷史最高紀錄――180億美元，佔美國貿易赤字總額的45%.1965年，銷售量雄居世界之首的美國IBM公司以轉讓計算機製造技術為條件，獲准在日本製造並銷售IBM計算機，從而打開了日本市場。然而，好景不長，IBM很快被富士、三菱和日本電器從日本市場上給趕了出去。不僅如此，IBM在香港的市場被富士以低於IBM50%的價格奪走。同樣情形，美國接連失去了菲律賓、馬來西亞、泰國、新加坡等國市場。美國在東亞節節敗退。屢遭失敗的美國終於扯下「貿易自由」的面紗，聯合其歐洲夥伴築起了貿易壁壘，對日本實行經濟制裁。然而，日本人巧妙地用資本輸出替代了產品出口，在美國及其夥伴的土地上辦起了高掛太陽旗的公司，開起了日本工廠！
日本咄咄逼人的挑戰，引起了美國社會的震驚。里根政府商務部長助理克萊德。普雷斯托茨驚呼：「美國的時代已經結束了，本世紀發生的最大事件是日本以超級大國的姿態出現在世界上。」人們在震驚之餘，不免思考：是什麼力量促使日本經濟持續、高速增長？日本靠什麼實現了經濟崛起？日本經濟憑什麼對美國乃至西歐經濟形成了挑戰？
日本是個小小島國，資源貧乏，既沒有煤，也沒有石油，並且火山、地震連綿不斷；日本是個後起的工業國家，資本積累幾乎等於零；日本的科學技術一度落後，既沒有像中國一樣輝煌燦爛的古代文化，也沒有像歐洲那樣的現代科學技術；日本是個戰敗國，飽受戰爭創傷，既要擔負巨額賠款，又要在美軍佔領下，其政治、經濟和文化發展都曾喪失獨立性。在這樣的條件下，日本經濟竟然崛起了，用了不足20年時間，簡直是不可思議的！
20世紀70年代開始，有些美國學者就把眼光投向日本，旨在探究日本成功的奧秘，尋求美國屢屢輸給日本的原因之所在。70年代未和80年代初，美國學術界出現了日本熱，捲入的不僅有管理學者，而且有社會學、心理學、文化人類學等諸多學科學者。他們不遠萬里，遠渡重洋，來到這個東亞島國，為重振美國經濟而取經尋寶。
在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。
美國學者經過精心的研究、比較、探究終於發現日本崛起的真正背後的原因，那就是基於兩國明顯差異化的企業文化。
二、企業文化興起80年代初，威廉。大內的《Z理論》、特雷斯。迪爾和艾蘭。肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的熱潮。
1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉。大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂Z型文化＂、「Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯。迪爾（TerrenceE.Deal）和艾蘭。肯尼迪（AllanKennedy）出版了《企業文化》（CorporateCulture）一書，他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網路。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯。彼得斯與小羅伯特。沃特曼合著《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾。阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起（郭紀金，1995）。
企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（EdgarH.Schein）為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等，但是，由於這種方法難以進行客觀的測量，在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時，難以進行比較研究，因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（RobertQunn）為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特徵和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關於組織文化的模型，這些模型可以用於組織文化的測量、評估和調查。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。
1984年，奎恩（Robert.quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用於分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為後來組織文化的測量、評估和調查提拱了重要的理論基礎。
九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，並在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的調查和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。
九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（Schneider，1990）、企業文化與人力資源管理（AuthurK.O.yeung，1991）、企業文化與企業環境（MylesA.Hassell，1998）、企業文化與企業創新（OdenBirgitta，1997）等，其中具代表性的有：
1990年，本傑明。斯耐得（BeenjaminScheider）出版了他的專著《組織氣氛與文化》（），其中提出了一個關於社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特徵（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性迴避）擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。
1997年，愛德加。沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領導》（）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加。沙因與沃瑞。本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis）出版了他們的專著《企業文化生存指南》（），其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。
1999年，特瑞斯。迪爾（TerrenceE.Deal）和愛蘭。肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企業文化》（TheNewCorporateCulture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。
三、企業文化熱潮企業文化作為一門科學的人本管理理論，作為現代企業管理的一個科學階段，傳入中國已經二十多年了。從最初的引進、啟蒙，到質問、裂變，到整合、本土化，走過了一段不平凡的心路歷程。
（一）中國大陸第一次企業文化熱潮。
根據李慶善先生的研究認為，「企業文化」一詞，從1984年陸續見諸於我國報刊雜志，其中多數文章把企業文化作為一種新的管理方法進行極其簡單的介紹。到1988年，企業文化熱潮已經成為出現在中華大地上的若乾熱潮之一。掀起這股熱潮的除了企業界之外，還有從事管理學、文化學、社會學和心理學研究的各界人員。據不完全統計，88年至91年三年時間，國內報刊雜志上刊載的有關企業文化的文章達250餘篇；翻譯和編著的有關企業文化著作達20餘種：省市以上單位舉辦的有關企業文化的研討會15個；舉辦企業文化為主題的講習班和講座40餘期。而且，中央和有些省市相繼成立了企業文化理論和應用研究。有些課題，已經形成初步成果，被決策機關所採納。
隨著時間的推移，從1992年至1999年是企業文化在我國重新受到重視並且日益深入發展的時期，歷史的發展使中國企業文化建設迎來了自己的春天這一時期我國企業文化建設主要有以下幾個特點。
1、企業文化理論研究不斷深入，企業文化理論研究呈現出從直接引進國外理論向在學習國外理論的基礎上結合我國實際進行創新性研究的方向發展，向企業文化理論研究同我國企業文化建實踐更加緊密結合的方向發展，理論研究從單學科研究向多學科、跨學科研究方向發展的趨勢。
2、企業文化實踐活動方興未艾，一些優秀企業幾乎是在企業文化理論傳入我國的第一時間即敏銳地加以關注，並迅速創造性地學習和運用到企業經營管理的具體實踐中，在企業界發揮了重要的帶頭示範作用。今天被視為我國企業界驕傲的旗幟企業如海爾集團、聯想集團無不是企業文化理論的實踐典範，「海爾文化激活休克魚」的實踐甚至被收入哈佛研究院的案例庫。今天，我國越來越多的企業正在優秀企業的示範和帶動下日益廣范、深入、全面、主動地參與到企業文化實踐活動中來，企業文化實踐正在不斷普及和深化，並帶動了許多事業單位的文化實踐。
3、企業文化組織廣泛建立。我國各地相繼建立了專業性的企業文化組織，各個行業和部分企業也建立了企業文化組織。各地區、各行業和各部門企業的專業性企業文化組織的建立，極大地推動和促進了我國企業文化建設事業的發展。
4、企業文化教育培訓廣泛開展。經過不懈努力這，今天北大、清華、人大等為數為少的各類高等院校已經開設了企業文化課程；以各地企業文化組織為主體所開展的企業文化專業培訓體系日益展開；以海爾、聯想為代表的一批優秀企業的內部企業文化教育培訓活動開展得有聲有色；社會各個層次、各種類別的企業文化教育培訓正在大規模的展開。
5、涌現出了一支企業文化建設的生力軍。在理論界、企業界和全國各級各類的企業文化社團組織中，涌現出大批百折不撓、意志堅定的企業文化推動者，他們為我國企業文化傳播、開展做出了重要貢獻。
（二）新時期我國企業文化建設新浪潮2004年7月，國務院國資委在大慶召開了首次「中央企業企業文化建設研討交流會」，這次企業文化工作專題會議緊密結合中央企業的實際，總結交流了中央企業企業文化建設工作的經驗，現場參觀學習了中石油在大慶的企業開展企業文化建設的做法，研究探討了企業文化建設工作的有關問題，討論修改了《國務院國資委黨委關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，對中央企業當前和今後一段時期企業文化建設工作進行了部署，目的是動員廣大幹部職工積極投身企業文化建設，不斷提高企業管理和精神文明建設的水平，進一步提升中央企業的核心競爭力，做強做大中央企業。2004年12月13日，國資委又在京西賓館召開會議，結合落實中央十六屆四中全會精神，對企業文化建設又提出了新的要求，企業文化隨著理論上認識的進一步成熟，伴隨著實踐的一步步完善，終於進入一個新的發展時期。
2005年3月26日，國資委下發了62號文件《關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，要求中央企業：「力爭用三年的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。」《指導意見》7000多字，分四大部分、十八條，分別涉及企業文化建設的重要意義、指導思想、總體目標與基本內容，組織實施的思路、規劃、步驟與文化載體及隊伍建設，基本要求，文化建設的領導機制、運行機制等內容。該文件從開始起草到正式頒布耗時近一年。經過深入的調研，形成初步意見後廣泛徵求了企業、專家和有關部門的意見，經過大大小小10多次修改才定稿。《指導意見》對企業文化進行了科學的定義，從根本上突破了以往對企業文化存在的種種狹隘而偏面的認識，將企業文化的地位真正上升到人本管理理論的高度，並視之為企業的靈魂。定義中提到的歸屬感、積極性、創造性，分別揭示出先進企業文化具有的凝聚、激勵與創新的功能，全面對應了企業人本管理三大重要方面。
伴隨著2005年國資委62號文件的出台，企業文化理論界、咨詢界和實業界掀起一輪新的企業文化熱潮。同年北京交通大學好首開全日制企業文化碩士班，開高校之先河；企業文化師被正式確認國家認可的從業資格，國內關於企業文化師的培訓如雨後春筍般的快速發展起來；國內相關刊物和文章更是百花齊放，百花斗艷，網路下企業文化相關網頁達32200000（2007-3-10）；國內在型企業特別國有企業先後出台企業或集團企業文化發展指導性意見，如中石化、中石油、北兵器集團等分別出台相應的文件，全國各地國資、民營企業自主或聘請專業機構紛紛打造自己獨具特色企業文化；國內咨詢界無論是京派的學院、社團，還南派的廣州、深圳，東到滬寧，西到川渝，紛紛投身於火熱的企業文化大潮！
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