勞動關系發展歷史

『壹』 現代意義的勞動法產生的歷史及其產生的歷史

你好！勞動法是社來會法范疇，社會法是源平衡弱勢群體利益的，勞動者在與用人單位談判過程中或勞動關系在履行的過程中處於弱勢地位，故勞動法出台予以調整，保護勞動者的權益。嚴格來講，勞動法應當叫做勞動者保護法。
至於歷史條件，應當是經濟社會發展的產物，市場的發展，公司法人主體的發展，必然需要有相應的法律進行規制。
希望能幫到你！

『貳』 勞動的歷史發展脈絡如何

第二章 勞動關系的歷史發展 勞動關系——系統、要素、環境：勞動關系作為一個系統，既存在系統內部諸要素之間的聯系和相互作用，又存在勞動關系系統與其外部環境之間的聯系和相互作用。 基本矛盾：勞資之間基於經濟利益的沖突與合作是勞動關系系統的內在矛盾、基本矛盾，它貫穿勞動關系發展始終並推動勞動關系發展。 外部環境： 系統內部基本矛盾的發展受到政治、經濟、文化、技術等外部環境的影響，使得勞資之間的沖突與合作在不同時期又有各自突出的表現，呈現出不同的特徵，從而令勞動關系的發展呈現出階段性來。 按照社會政治經濟文化環境的階段特徵，把勞動關系的歷史劃分為六個不同的階段。 勞動關系發展的六個階段 資本原始積累時期（15世紀末-18世紀中葉） 自由競爭資本主義時期（18世紀中葉-19世紀中葉） 壟斷資本主義時期（19世紀中葉-20世紀初） 兩次世界大戰之間時期（20世紀初-20世紀中葉） 成熟資本主義時期（20世紀中葉-20世紀8、90年代） 全球化時期（20世紀8、90年代至今） 第一節 資本原始積累時期的勞動關系 階段：現代勞動關系形成時期。 時間：起始於15世紀末的地理大發現之後開始的殖民掠奪 截止於18世紀中葉工業革命 歷程： 13、14世紀，在封建社會內部自發產生了資本主義生產關系萌芽； 17世紀政治革命——經濟實力逐漸增強並最終在經濟上占據了統治地位 的資產階級不滿足於政治上無權的地位和封建政權對資本主義發展的 種種限制，於是發生了17世紀的資產階級政治革命。（後果）通過革 命，資產階級奪取了政權，建立了自己的政治統治，為資本主義發展 掃清了道 路。但是，由於資本主義制度的物質基礎並未建立，使得資 本主義的政治統治並不穩固，動盪和復辟反復發生； 18世紀中葉產業革命——直到產業革命發生為資本主義制度奠定了物質基 礎，資產階級的統治也穩固下來，資本主義勞動關系也最終形成和確立。 資本

『叄』 勞動關系的發展過程及其形態

【導讀】勞動關系是社會歷史發展的產物。從18世紀末產業革命以來，在實行產業化過程中，隨著社會經濟的發展和產業化程度的提高，勞動關系經歷了專制的勞動關系、溫情主義的勞動關系、緩和的勞動關系、民主的勞動關系等幾個不同的發展過程。另一方面，由於各個國家的社會經濟發展水平以及產業化程度的不同，同一個歷史發展時期也會存在不同的勞動關系發展形態或類型。

勞動關系常見的分為以下四類：

1、權威的勞動關系

2、親權的勞動關系

3、階級斗爭的勞動關系

4、競爭的勞動關系

此外，根據勞資之間的利益沖突和利益協調關系，可以把勞動關系分為利益沖突型、利益協同型和利益一致型。

專制的勞動關系：

專制的勞動關系是產業化初期的一種勞動關系形態。19世紀中期以前，尚未形成自由的資本市場，資本主要集中在個人資本家手中。而且，所有權和經營權沒有分開，資本所有者直接經營企業，並對企業實行專制的管理，也可以說是統治。另一方面，當時勞動力尚未完全脫離農村的形態，近代的勞動市場也尚未建立。在這種歷史條件下，一切僱傭條件均由僱主專制的決定。僱主與勞動者之間是剝削與被剝削、命令與服從的隸屬關系。

溫情主義的勞動關系：

從19世紀中期起，隨著資本投入的增加和生產規模的擴大，僱傭勞動的規模也不斷的增加。在這種情況下，雖然資本具有統治地位，但單靠專制的高壓手段，已無法取得勞動者的合作了。因此，資本家為了保持其地位，也為了進一步增加生產效率，所以相處了給勞動者提供一些最基本的福利措施的辦法，對勞動者表現出一些家族式的溫情主義，試圖改善勞資關系。而勞動者方面，亦出現了報答僱主之「恩」的情況。

緩和的勞動關系：

19世紀末，隨著資本的集中，企業組織中紛紛出現了股份公司的形式，企業經營的規模擴大，管理一更強調科學化與合理化。另一方面，由於近代勞動市場的逐漸形成以及職業工會的不斷涌現，使勞動組織——工會的力量不斷壯大。毫無疑問，這一變化確實起到了限制資本絕對專制的作用。但是，當時的資本集中還不能促使資本與經營完全剝離，而且，工會的力量和組織形態尚未達到能夠改變勞動者地位的程度。因此，在資本與勞動的關系中，資本專制的地位並沒有實質性的改變，只是出現了緩和。

民主的勞動關系：

第二次世界大戰後，由於資本的壟斷，使企業的規模更為擴大，也促使資本與管理的分離。在企業組織中已開始形成經營職能的分化與專業化，經營者團體組織也相繼出現。經營規模的擴大促使了勞動力的集中，使勞動市場進一步得到了強化。同時，勞工組織也由原來的職業工會擴大到了產業工會以及全國性組織工會。在發達的資本主義國家裡，出現了工會與經營者團體通過交涉確定勞動條件的集體談判式制度。而且，各發達的資本主義國家紛紛制定了保護勞工的法律及勞動合同法等相關法律，試圖使勞資雙方在法律上出於平等的地位，試圖宣傳工會不再是與僱主對抗的團體，而是合作。這一時期，是民主的勞動關系時期。

當代主要勞動關系理論：

當代勞動關系理論開始和形成於20世紀40年代。經過了許多研究學者的研究，提出了非常多的理論和框架，如「戰略選擇理論」、「產業關鍵系統」等等，這些理論和框架構成了新的勞動關系，使勞動關系理論進入了新的發展階段。

綜上所述，就是小編今天給大家整理的關於勞動關系的發展過程及其形態的相關內容，希望可以幫助到大家。

『肆』 勞動合同的起源

勞動合同的起源應該是最先實行於資本主義國家。

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

勞動合同制，是勞動者與生產資料結合的一種方式。勞動合同是勞動者與用人單位為建立勞動關系而達成的協議，亦稱勞動契約。勞動合同制最先實行於資本主義國家，社會主義國家如蘇聯、匈牙利、保加利亞、波蘭、羅馬尼亞、蒙古等也予以採用。

在我國，從原始社會之間，經濟生活採取平均主義分配辦法。對社會的控制則靠傳統和家長來維系，而無習慣法和政府權力。因此人與人之間沒有僱傭或者被僱傭關系，即不存在勞動關系，也就沒有勞動合同。

1986年 7月12日國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,宣布從1986年10月1日起開始實施。

『伍』 回顧勞動關系發展歷史，能得出什麼規律

回顧勞動關系發展歷史，能得出：
生產力決定產關系

經濟基礎決定上層建築

『陸』 對《勞動關系學》的主要內容做一個概述,字數大約150-200

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發展

3勞關的形成合同化。基於勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關

4勞關運行的市場化。按市場機制和規律規范勞關的運行是市濟條件下的必然結果

5勞關規范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現法制化。法律原則，法律方式是規范勞關的主要依據

(案)*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患 職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的

2勞動者患病或負傷，在規定的醫療期內的

3女職工在孕期，產期，哺乳期內的

4法律，行政法規規定的其他情形

(案)*勞動者可以解除勞合的情形：

1在試用期內的

2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的

3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的

(簡)*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件

2有利於保障用人單位和勞動者雙方的合法權益

3有利於勞動力的合理使用和合理流動

4增強企業社會責任

5有利於提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

*勞關：指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系

*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工(僱工)身份所從事的勞動

2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動
*勞關所指的勞動力：按形態分：

1潛在形態和外在形態

2商品形態或非商品形態

*勞關的特徵：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用於勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關

2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料佔有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前後都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以佔有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志

5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協商，以勞合的方式確立勞關，並可通過平等協商來延續，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現方式有所不同

*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體(勞動者)和用人主體(用人單位)所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什麼樣的勞關。用人單位的資格由有關法律規定，包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權利和承擔哪些用人的義務

*勞關的運行：指勞關形成和存續的動態過程。它表現為勞關的發生，延續，變更，中止，終止等一系列環節和在這些環節之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現

勞關的延續：指勞關存在的有效期限延長。即既存在勞關在原有效期限屆滿後仍然存續一定期限。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。即勞關主體雙方已有的相互權利義務及其指向的對象，在勞關存續期間所發生的某些變化。勞關的中止：指勞關存續期間，由於某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿後又恢復以前的正常狀態。勞關的終止：指勞關主體雙方權利義務的消滅，它是勞關運行的終結

*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當事人地位平等原則3協商一致原則。所謂協商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協議。協商是處理勞關的重要方式，也是訂立集體合同的基礎

*調整勞關的原則：在市場條件下，調整勞關的基本原則的內容：1勞關主體權利義務統一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護勞關主體權益的原則。優先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現矛盾，發生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優先保護4促進經濟發展和社會進步的原則。經濟的發展和社會的進步，既是人們從事生產勞動的重要目標之一，又是人們進行生產勞動不可缺少的環境條件

*勞合法律制度的內容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責任8勞合的管理

*企業勞動規章制度/企業內部勞動規則，指用人單位依法制定並在本單位實施組織勞動過程和進行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。共同點：1都授權用人單位制定勞動規章制度並自行確定內容2都規定用人單位的勞動規章制度在制定程序和內容上必須合法3都確認勞動規章制度在協調勞關時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規定的環節：1職工參與，指在制定勞動規章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規章制度制定後，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。勞動規章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。(如何制定企業規章制度)

*勞動監察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部採取措施來協調勞關的法律制度

*勞合的概念及其法律特徵：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協議。特徵：1勞合的主體是特定的2勞合當事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責上具有從屬關系4勞合的目的在於勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付

*勞合的內容：1勞關主體，即訂立勞合的雙方當事人的情況2勞合客體，即雙方當事人在勞合中確定的權利義務指向的對象，它是雙方當事人訂立勞合的直接體現，也是產生當事人權利義務的依據3勞合的權利義務，指雙方當事人依據勞合享有的勞動權利和應當承擔的勞動義務‖根據《勞動法》第19條規定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律6勞合終止的條件7違反勞合的責任

*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自願的原則⑵協商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設立，具有法人資格的企業或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者

*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協議的法律行為

*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，並經雙方協商一致。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協商一致

*勞合的解除：指勞合依法簽訂後，未履行完畢之前，由於某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為

*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現，及勞合一方當事人消失，無法繼續履行勞合時結束勞關的行為。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規定提供醫療待遇

*無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經核准登記領取營業執照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業許可的外國人與中國企業訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規或政策的勞合⑵當事人規避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因採取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因採取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合

*非全日制勞合的內容由雙方協商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款
《勞動關系學》復習資料
第一章 勞動關系導論

1、勞動關系的含義。（識記）（關鍵詞）（課後1）
答：勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。

2、勞動關系的本質。（識記）（領會）（課後1）
答：勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

3、勞動關系的主體。（識記）
答：勞動關系的主體，是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的僱主。
勞動關系的主體包括：雇員、雇員團體、僱主、僱主組織、政府。

4、勞動關系的特點。（識記）
答：個別性與集體性；平等性與隸屬性；對等性與非對等性；經濟性、法律性與社會性。

5、對「勞動」的理解。（領會）
答：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動是人們在物質生產和精神生產過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發展的最基本條件。勞動具有自然性質和社會性質。

6、個別勞動關系和集體勞動關系及其特點。（領會）（課後3）
答：勞動關系就其構成形態而言，可以分為個別勞動關系和集體勞動關系。
個別勞動關系是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與僱主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務。
個別勞動關系的特點：人格上的從屬性和經濟上的從屬性。
集體勞動關系是在個別勞動關系存在和發展的基礎上形成的，是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，並進而平衡和協調勞動關系，集體勞動關系的一方是工會組織，另一方為僱主或僱主組織，是團體對團體的關系。雙方主要通過集體談判和集體協議的形式來體現其構成和運行。
集體勞動關系的特點：獨立自主性和明確的團體利益意識。

7、合作的含義。（識記）（關鍵詞）
答：合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，並在很大程度上遵守一套既定製度和規則的行為。

8、合作的根源。（識記）
答：合作的根源主要由兩個方面組成，即「被迫」和「獲得滿足」。
獲得滿足的三個內容：員工對僱主的信任、工作有積極的一面、管理方努力使雇員獲得滿足。

9、沖突的含義。（識記）（關鍵詞）
答：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總保持一致，相反經常會出現分歧，甚至背道而馳。

10、沖突的根源。（識記）（課後4）
答：沖突的根源可以分為「根本根源」和「背景根源」。前者是指由於勞動關系的本質屬性造成的沖突，後者是指由那些可變的、取決於組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

11、沖突的表現方式。（識記）
答：沖突的表現方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。
明顯的沖突有：罷工。
不太明顯的沖突形式：各種 「不服從」行為；怠工、辭職；權利義務的協商。

12、沖突的根本根源和背景根源。（領會）（課後2）
答：沖突的根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、僱傭關系的性質。
沖突的背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性。

13、沖突與合作的影響因素。（領會）
答：1 文化因素。
2 非文化因素。包括：「客觀」的工作環境、管理政策和實踐、宏觀經濟環境和政府政策。

14、利用沖突與合作的原理來解釋現實中勞動關系的有關現象。（應用）
答：勞動關系的實質是沖突與合作。勞資之間的矛盾和問題是普遍存在的，雖然勞動關系非常復雜，但最終都可以歸結為沖突和合作兩個根本方面。
任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現形式，而無法從根本上改變勞動關系的本質屬性—沖突和合作的存在。沖突和合作的根源始終是勞動者與管理方關系的基礎，這些根源對於了解勞動關系有重要的意義。從根源與影響因素之間的比較，可以我們可以從以下兩方面有所收獲：人力資源策略的局限性、理解工會和集體談判制度。

15、環境因素對勞動關系的影響。（領會）
答：勞動關系受到來自經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境、社會文化環境五大外部環境的影響。
經濟環境對勞動關系主體雙方的力量對比的改變。
技術環境的變化也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。
政策環境包括：貨幣政策和財政政策、就業政策、教育和培訓政策。在諸多環境政策中，就業政策對於勞動力市場以及就業組織中的勞動關系的影響最為直接。
*通過集體協商簽訂集體合同的企業，集體合同都適用於本企業的所有職工

*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過後，由企業法定代表人和企業工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字後，要將合同文本報送勞動行政部門

*集體合同的效力：指集同發生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力

*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛

*勞動爭議：即勞關當事人(僱主和雇員，或用人單位和職工)之間的勞動權利義務糾紛

勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發生在勞動法規定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。

『柒』 勞動法的發展歷史

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

『捌』 勞動合同法發展簡史

自改革開放以來，盡管我國先後推出了若干涉及勞動合同制度的規章制度，回但是關於勞動答合同關系方面的規范卻屈指可數。《勞動法》中涉及勞動合同制度的內容僅有17條，這顯然是無對當前的勞動關系進行有效協調的，所以，當務之急就是要針對勞動合同成立相應的制度。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
《勞動合同法》不僅對勞動合同的形式、主體資格、必要條件、約定條款進行了規定，同時還詳細的介紹了訂立、變更、履行、解除、終止、續訂勞動合同的程序和對應的法律後果。不僅如此，這兩部法規還特別說明了監督本法實施的相關機構，闡述清楚了觸及本法所要承擔的法律責任。

『玖』 誰知道勞動法的演變歷史過程，麻煩告訴下，謝謝!

勞動法作為獨立的法律體系，產生於19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。 18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起， 世界工人運動
工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。 資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。 1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。 1864年，英國頒布了適用於一切大工業的「工廠法」。 1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。 德國也於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了「工廠法」，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。 進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。 第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。1918年德國頒布了《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。 到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向： 一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。 另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機 經濟大蕭條時期
，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資、年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。 美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。 俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。 第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。 70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。 為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。 在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。 中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。 在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。 1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會審議通過，並於2008年1月1日實施了《中華人民共和國勞動合同法》，被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。