公務員制度歷史發展

㈠ 國家公務員制度的緣起因由

現代意義上的公務員制度，最初形成於西方資本主義國家。國家公務員制度的出現，是人事行政制度走向現代化的標志。我國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關於錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系，等等。
當然，必須清醒地看到，西方文官制度是脫胎於資本主義經濟、政治制度之上的，在政治層面存在許多與我國的社會主義制度格格不入的東西，如政治中立、政務官與事務官兩官分途、人才主義用人標准、封閉化的官僚體系等。此外，就管理而言，西方的公務員制度也存在著很多自身難以克服的弊病。既然西方公務員制度存在許多弊病、有許多同我國基本政治制度格格不入的東西，我們為什麼在改革政府人事制度過程中還是決定引入這一制度？當然，我們建立的公務員制度決非西方文官（公務員）制度在中國的翻版，但兩者的相似決不僅僅是共用一個概念（公務員），兩者在框架結構、形式、具體制度上有相當多的相似點（如果不是一致點的話）。拋開政治因素不說，西方公務員許多管理方法、運行制，恰恰是我國傳統的幹部人事制度所忽略、欠缺的，如較完備的法律法規體系、公開性、部分機制、分類管理、高流動帶來的新陳代謝能力、系統化的制度框架等等。這一切，使得它在我們對政府人事管理制度創新時，具有極強的示範作用，實行「拿來主義」，便是很自然的事情。當然，我國傳統的幹部人事制度，特別是近十多年來在幹部人事制度方面的改革與探索，還是基本上反映了人事管理的某些共同規律，其中在管理層面上，我國的人事制度與西方文官制度在許多方面是相通的，沒有一道天塹能將具有共同規律的各國人事制度（當然存在國別、文化傳統、政治制度的差別）絕對地分開，這是我們為什麼可以、的客觀依據。除此而外，我們建立公務員制度還有其他一些具體原因。經歷多年的幹部人事制度改革之後，傳統幹部人事制度中的許多弊端正在克服，好的傳統與經驗被進一步光大。但當我們試圖將優良的傳統、可貴的經驗整合成一套體系完整、更能與改革開放的實際進程相一致的制度結構時，我們恰恰缺少一個以立法為基礎的人事制度框架。所以，當我們睜眼看世界時，發現一個已形成100多年、並為當代大部分國家使用的、在許多方面反映人事管理，特別是現代人事管理共同規律的制度框架時，大膽地引進，並批判性地進行改造、利用，就應是順理成章的事了。作出這一選擇是不容易的。 一方面，引進、改造、消化是一個艱巨的工程，這點可從公務員法規擬制過程的漫長、艱苦中看出，從1986年下半年開始起草11稿時，經中央領導同意正式啟用《國家公務員暫行條例》名稱，至1993年8月14日李鵬總理正式簽發，這期間又九易其稿。另一方面，勿庸諱言，這一選擇是承擔一定政治風險的。但國家最高決策層的態度是明確的，意志是堅定的，並始終把握這樣一個基本原則：進行幹部人事制度改革、推行公務員制度決不是全盤西化、照搬照抄西方文官制度，我國的公務員制度首先是中國的，是黨的組織路線的組成部分。在根據新情況，對原有框架與具體內容作部分調整後（如不再將公務員分為政務類、業務類），黨中央、國務院果斷、適時地於1993年10月1日正式推行公務員制度。

㈡ 公務員制度什麼時候成立的

現代意義上的公務員制度，最初形成於西方資本主義國家。國家公務員版制度的出現，是人權事行政制度走向現代化的標志。我國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關於錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系。

㈢ 公務員錄用制度的發展歷程

2000年公務員錄用考試進一步發展，在考察《公共基礎知識》、《行政職業能力測驗》的基礎上，將寫作改為《申論》。
2002年再次改革，考察內容變化較大，取消《公共基礎知識》考察，選擇相關內容納入《行政職業能力測驗》之中，然後《行政職業能力測驗》分為A、B兩類；考察《行政職業能力測驗》A類的考生，要考察《申論》，從而，根據職位的要求組織相應考試，大大提高了考生應試精度。（註：A類職位主要包括中央、國家機關及其派駐機構中，從事政策、法律法規、規劃等的研究起草工作和政策、法律法規、規劃實施的指導和監督檢查工作，以及從事機關內部綜合性管理工作的職位。B類職位主要包括中央、國家機關及其派駐機構中，從事機關內部專業技術工作，對機關的業務工作提供專業技術支持的職位） （1）國家行政機關錄用公務員的前提條件：①必須在規定的編制限額內；②有相應的職位空缺。
（2）國家行政機關錄用公務員的職務范圍包括主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務。 （1）錄用公務員的程序包括：①發布招考公告；②報名和資格審查；③採取筆試和面試的方式進行考試；④招錄機關根據考試成績確定考察人選，並對其進行報考資格復審、考察和體檢；⑤招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，並予以公示；⑥公示期滿，中央一級招錄機關將擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案，地方各級招錄機關將擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批；⑦試用與培訓，其中新錄用的公務員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職，不符合的取消錄用。
（2）錄用特殊職位的公務員的程序。錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批准，可以簡化程序或者採用其他測評辦法。 ①報考公務員的人數不斷在增多，其文化程度逐漸呈現高學歷化。公務員考錄中的公平機製作用，招考的條件越來越寬松，原來招考中存在的戶籍限制、性別限制、院校限制和對社會人員等資格條件的限制越來越少，使更多人獲得了參加考試的機會。同時隨著高校逐年擴招，畢業生就業壓力不斷加大使得學校畢業生報考公務員人數逐漸攀升。
②報考人數受待遇等多因素的影響。由於社會就業壓力的影響，加上公務員工資和醫療、住房、交通補貼以及各種福利待遇得到不斷提升，更重要的是公務員的穩定性和地位性，吸引了其它性質單位的人員報考。
③考試錄用制度得到了全方位的推進和改善。無論是考試錄用的規模和范圍，還是考試錄用的深度和廣度都在不斷擴大。在錄用的過程中，不斷的透明化、公開化和平等化，同時公務員考試錄用的管理水平和測試水平有了較大提高，考試日益科學化、規范化，使得更多的社會人員願意參與競爭。 ①公務員招考成本太高
2006年中央和國家機關招錄公務員，共有50多萬人通過了資格審查。按每人80元網上報名費計算，共計4000多萬元。如果算上參加各種各樣輔導班的費用( 如按每人400元計算) ，還要增加2個億。這些都增加了選拔優秀人才的成本。中國公務員考試還沒有統一，每年在中央和國家機關公務員考試後，各省、自治區、直轄市都要自行組織各地的公務員考試，考試時間不統一，考試成績也不能互認。許多學生在各地不停奔波，參加當地的公務員考試，財力、精力等都耗費頗大， 增加了許多無謂的就業成本。
②對穩定不利
由於報考與錄取的比例比較高，一般能達到四、五十比一，千軍萬馬過獨木橋，公務員考試成為繼高考、考研之後競爭最為激烈的考試。對於大多數人來說，基本上是「陪考」。在2006年中央和國家機關招錄中，職位只有1萬多個，報考者有50萬，這也就是說，要有近49萬的考生會失望。這必然會對一部分考生的心理造成影響。在考試過程中存在的一些問題如對高學歷、高職稱人員免考；隨意簡化考試科目和程序；考試作弊且手法五花八門(試卷不密封，在試卷上做記號等，尤其是邊遠地區，很難監管)；面試過程中，賄賂面試考官、「走關系」、「打招呼」已成為公開的秘密，使得筆試成績排前者有時反而落選；先「招人」進入機關工作後參加下一次的筆試，並且有領導的承諾：能通過筆試，保證能錄取，如此種種，既降低了公務員招錄的公平、公正和有序性，同時也損害了政府的公信力。
③對選拔真正的人才不利
由於公務員報考人數多，為了使分數能拉開一定的差距，在錄用考試中就會不自覺地加大考題的難度，有的時候甚至會出偏題、怪題。在2006年中央和國家公務員行政職業能力測驗試卷中出現了一些類似「腦筋急轉彎」的試題，一度受到了媒體和考生的質疑。雖然為了避免「一考而定」，各地都不同程度地加大了面試成績在總成績中的比例，但是由於面試本身也存在許多問題。因此，選拔優秀人才的機制還有待完善。
④社會資源配置嚴重失衡
從根本上說，優秀人才的眼睛盯著不直接創造社會財富的政府機關並不是一種好現象。優秀的人才應該更多地流向企業。政府機關占據了大量的優秀人才資源，會造成人力資源配置的失衡，不利於企業創造更多的社會財富，也不利於淡化「官本位」思想。優秀人才進入機關後，大多數也不是從事自己所學的專業，這就造成了優秀人才極大的浪費。 民主參與
公民有權根據法律的規定擔任國家公務員。許多西方國家的憲法和法律都明文規定了公民的這種權利，並且在實際實施過程中加以保障。例如德國的《基本法》明確規定：「所有公民都有按照其能力與成就，依據法律規定擔任官職的權利」。美國的《文官制度法》規定：「任何一級官位都對考試成績優秀者開放」。許多西方國家的法律還規定對阻擾公民行使這種權利的人進行懲處，以保障公民這項權利的行使。
平等競爭
公民有平等的權利參加國家公務員的錄用考試，在平等的條件下競爭，在平等的條件下被擇優錄用，不得由於性別、種族、出身、黨派和家庭背景等因素而遭受歧視或享受特權。如美國的《文官制度改革法》規定「保證人人機會均等，經過公開的競爭性考試，只根據能力、知識、技能來決定錄用和提升」。日本的《國家公務員法》規定「國民不分民族、信仰、性別、社會身份、家庭出身、政治見解和政治所屬關系，在本法面前一律平等。」德國的法律規定：所有公民都有「依據法律規定擔任官職的權利；一律平等，不得有任何歧視或區別」。法國的法律也規定了實行「平等原則」，對於報考國家公務員的所有公民一律平等對待，不分性別、出身、信仰、哲學觀點和政治面貌，都以實際水平和品行作為錄用的標准。
信息公開
國家公務員的招考、考試、成績和錄用，都是公開的。報紙、電視台和電台要公開發表或廣播，讓全社會的公民都知曉，爭取最廣泛的人報考，在最廣泛的范圍內選擇優秀人才。在招錄公務員之前，美國不僅在報刊和電視廣播中公開報道國家公務員的報考事項，而且聯邦政府在全國設立一百個「職業情報中心」。八百個免費的「熱線」電話號碼，供全國各地報考者使用，詢問有關公務員報考、考試的事宜。日本規定，考試公告必須寫明考試的職務、責任、待遇、報考資格、考試時間、考試地點和考試的科目，按政府各部門的特點和要求由法規統一規定。為了方便報考國家公務員，日本政府人事院在各地舉行很多次「考試說明會」，僅初級考試的說明會平均每年就舉行200多次。為了保證國家公務員的考試公告迅速發到全國各地，日本的《國家公務員法》規定「拖延或扣壓考試公告者，處一年以下徒刑或三萬日元以下罰款」。由於真正實行國家公務員的考任公開原則，日本每年報考國家公務員的人數達到六百多萬人。
競爭擇優
西方發達國家公務員考試錄用的競爭分為兩種，一種是「非公開競爭考試」，全部報考者中的合格者都被錄用；另一種是「公開競爭考試」，是在少數合格者當中再選擇成績最優秀者錄用。隨著報考人數的增多，許多國家採用第二種競爭性考試，以求選擇最優秀的人才。例如，日本1979年度的公務員考試報考者共有365697人，合格者26532人，錄用者只有13454人，錄用者只佔報考者的3.6%。其中高級考試的錄用者更少，如在 1981年的國家公務員高級考試中，報考者 40770人，合格者1361人，合格者只佔報考者的3%。其中錄用者658人，只佔報考者的 1.6%。競爭擇優還體現在被錄用的公務員的文化水平上。1987年的日本，國立大學教職員中，大學畢業者佔99.1%；中學教職員中，大學畢業者佔98.5%；醫療工作者中，大學畢業者佔100%；研究機關的人員中，大學畢業者佔87.6%（包括輔助人員、行政人員）。研究所的所長、醫院的院長、學校的校長和事務次官中，大學畢業生佔99.4%。
考任為主
西方發達各國公務員的錄用制度主要有四種：選任制、委任制、聘任制和考任制。選任制適用於政治領導人，分為直接選舉和間接選舉兩類。委任制適用於長官的助手和秘書等輔助人員，目的是能與長官密切合作。聘任制適用於在社會上有一定名望的學者專家，他們有公開著作，公眾了解他們的水平。考任制是適用范圍較廣的任用制度，被大多數國家採用。它通過公開考試，擇優錄用，最廣泛地羅致優秀人才擔任領導和業務職位。
通專標准
如何通過考試來擇優，發達國家的標准和做法不盡相同，主要有兩種不同的傾向：一種是以英國為代表的「通才」標准，一種是以美國為代表的「專才」標准。所謂「通才」標準是在考試選拔中注重應考人的一般教育程度、文學素養、掌握知識的多寡、以及綜合、推理和判斷的能力。據統計，英國歷年來助理次官以上的文官中，畢業於牛津、劍橋兩所名牌學校的人員比例為 60%左右，有時高達80%，至於象常務次官這樣的最高級文官中比例還要大。所謂「專才」標准則注重應考人所具有的職務上的專業技藝，強調個人在某個領域中的一技之長，重視專家的地位和作用，並經常吸收專家學者參加領導工作。據統計，美國從羅斯福總統到肯尼迪總統這30多年中的800多名部長助理中，有一半人獲有碩士和博士學位，對所從事的學科領域均有精深的造詣。

㈣ 現代公務員制度起源於哪個國家

英國是現代公務員制度的起源國，早在十九世紀中葉，英國的文官制度改革，確立以考任制為核心的任用制度和以工作實績為基礎的考核制度。100多年來，世界上多數國家均先後吸納和採用了這項制度，並納入構建所在國家現代政府制度的重要組成部分。

㈤ 國家公務員制度起源於

+公務員管理制度是指對公務員的考試、培訓、考核、獎懲、升降、工資、福利、退職、退休等一整套法律化的管理制度的總和。這一制度起源於西方資本主義國家，以1870年英國正式確立文官制度為標志，至今已有百餘年歷史。在西方，國家公務員是指通過非選舉程序而被任命擔任政府職務的國家工作人員。由於各國具體情況的差異，公務員的界定范圍不盡相同，如在英國，公務員是指中央政府系統內除政務官以外的所有工作人員，上至常務次長，下至勤雜人員，即所謂的事務官或常任文官；美國公務員范圍比英國寬，除和英國常任文官的范圍基本相同的"職業文官"外，部長、副部長以及政府部門的雇員(不包括國會議員、國會的雇員及司法部門的法官等)統稱公務員； 日本的公務員則包括機關、國會、司法、軍隊、國立學校、國有化企業、事業單位中任職的人員，並縱向劃分為國家公務員和地方公務員。雖然這些國家在公務員界定及管理中各有特點，但也有共同之處，如：公開考試、擇優錄用；職務常任；政治中立等。 +在我國，國家公務員制度建立相對比較晚，黨的十三大報告正式提出 "人事制度改革的重點是建立國家公務員管理制度"，1993年8月14日，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》(以下簡稱《條例》)，標志著我國國家公務員制度走上法制化、正規化的發展道路。《條例》頒布後，為完善國家公務員制度，國務院、人事部等先後印發了一系列配套法規、規章，對公務員的錄用、考核、職務升降、辭退等進行了規范和明確，形成比較科學完善的公務員管理體系。這一管理體系從我國具體國情出發，即發揚了我國人事工作的優良傳統，又借鑒吸取了西方國家公務員制度的積極成果，具有科學性和先進性。 + 根據《條例》及有關配套法規，我國國家公務員制度主要內容如下： +指導原則：貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線：堅持為人民服務的宗旨和德才兼備的用人標准；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。堅持四項基本原則，堅持為人民服務宗旨，是我國公務員制度與西方主張"政治中立"的公務員制度的本質區別。 + 適用對象：《條例》和國務院印發的《國家公務員制度實施方案》(國發[1993]78號)對國家公務員制度適用范圍作了明確規定：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員。其中：國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍規定如下：國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局及其派出機構，實行國家公務員制度。國務院直屬事業單位，行使政府行政職能的事業單位，列入實施國家公務員制度范圍；具有部分行政職能或受行政機關委託承擔某些行政職能的事業單位以及不具有政職能的事業單位，不實行國家公務員制度。 + 義務和權利：《條例》明確國家公務員必須履行下列義務：遵守憲法、法律和法規；依照國家法律、法規和政策執行公務；密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務；維護國家的安全、榮譽和利益；忠於職守，勤奮工作，盡職盡責，服從命令；保守國家秘密和工作秘密；公正廉潔，克己奉公；憲法和法律規定的其他義務。享有下列權利：非因法定事由和非經法定程序不被免職、降職、辭退或者行政處分；獲得履行職責所應有的權力；獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇；參加政治理論和業務知識的培訓；對國家行政機關及其領導人員的工作提出批評和建議；提出申訴和控告；依照本條例的規定辭職；憲法和法律規定的其他權利。 +行為規范：2002年人事部印發的《國家公務員行為規范》(人發[2002]19 號)，是我國第一部關於國家公務員的行為規范，《規范》從政治要求、思想品德、廉政勤政、秉公執法等方面對公務員的行為作出規定，明確規定了公務員應該做什麼，不應該做什麼。規范主要有八個方面的內容：政治堅定、忠於國家、勤政為民、依法行政、務實創新、清正廉潔、團結協作、品行端正。 + 職位分類：職位分類是各級國家行政機關依照國家有關規定，在確定職能、機構、編制的基礎上，進行職位設置；制定職位說明書，確定每個職位的職責和任職資格條件，作為國家公務員的錄用、考核、培訓、晉升等的依據。國家行政機關根據職位分類，設置國家公務員的職務和等級序列。國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務，級別分為十五級。 +領導職務、非領導職務與級別的對應關系表 +職 務 非領導職務 級別 +國務院總理 一級 +國務院副總理，國務委員 二至三級 +部級正職，省級正職 三至四級 +部級副職，省級副職 四至五級 +司級正職，廳級正職 巡視員 五至七級 +司級副職，廳級副職 助理巡視員 六至八級 +處級正職，縣級正職 調研員 七至十級 +處級副職，縣級副職 助理調研員 八至十一級 +科級正職，鄉級正職 主任科員 九至十二級 +科級副職，鄉級副職 副主任科員 九至十三級 +科員 九至十四級 +辦事員 十至十五級 +對於非領導職務的設定，"國發[1993]78號"作了比較具體的規定，非領導職務根據工作需要設置，是實職，但不具有行政領導職責。各級非領導職務的設置規格，不得高於所在部門的領導職務。各級非領導職務的設置，不得突破規定的比例限額。各工作部門之間、各部門內設機構之間非領導職務設置的具體職數，根據工作需要確定，不搞平均設置。非領導職務的設置職數，上級機關應多於下級機關，綜合部門應多於專業部門。1995年，人事部又印發了《關於國家公務員非領導職務設置實施工作若干問題的通知》(人核培發[1995]66號)，對非領導職務設置的審批許可權、程序、原則作了進一步的明確。 + 錄 用：錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，必須在編制限額內按照所需職位的要求，採用公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標准擇優錄用。中央國家行政機關國家公務員的錄用考試，由國務院人事部門負責組織，地方各級國家行政機關國家公務員的錄用考試，由省級人民政府人事部門負責組織。根據《條例》有關規定，人事部於1994年印發了《國家公務員錄用暫行規定》(人錄發[1994]1號)，對公務員錄用的原則、方法、程序進行細化，強調錄用國家公務員，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的標准，採取考試和考核相結合的方法進行。公務員錄用程序為：制定錄用計劃、發布公告、資格審查、考試(包括筆試和面試)、考核、錄用。鑒於筆試存在難以全面考核應試者各方面能力的弊端，作為筆試的補充方式的面試越來越受到重視。通過面試，可以更准確的考察應試者的綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業能力等。為了進一步規范國家公務員的錄用面試工作，加強面試考官隊伍的建設和管理，保證面試的水平和質量，人事部於2001年7月印發了《國家公務員錄用面試暫行辦法》和《國務院工作部門面試考官資格管理暫行細則》(人發[2001]65號)，對面試的內容、方法、程序、迴避、監督、違紀處理，考官的基本條件、資格條件等進行了明確的規定，使面試工作進一步科學化、規范化。 + 考 核：考核是國家公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別、工資的依據。 考核分為平時考核和年度考核，平時考核作為年度考核的基礎。考核是公務員管理的重點和難點，就此人事部於1994、1995、1996年先後印發了《國家公務員考核暫行條例》(人核發[1994]4號)、《關於實施國家公務員考核制度有關問題的通知》(人核培發[1995]l號)、《關於實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》(人發[1996]9號)，對考核的原則(客觀公正)，考核的內容(德、能、勤、績，重點考核工作實績)，考核結果(優秀、稱職、不稱職)，考核結果的使用(晉職、晉級、晉升工資、獎勵、降職、辭退)，考核機構等進行規范，並對合理確定考核等次，拒絕參加考核人員的處理，調入和軍轉人員的考核，掛職鍛煉、派出學習、培訓等人員的考核作了規定。 + 職務任免：國家公務員任職方式有選任制、委任制和聘任制，職務免除方式有免職、罷免和撤銷職務。關於國家公務員職務任免除《條例》和《國家公務員職務任免暫行規定》(人核培發[1995]37號)規定的原則、任免許可權、程序外，對於領導幹部的選拔任命，還必須符合《領導幹部選拔任用工作條例》的有關要求。 + 工資福利："凡實行國家公務員制度的單位，不得實行企業、事業單位的職稱、工資及獎金等人事管理制度"(國發[1993]78號)。國家公務員實行職級工資制，其工資按不同職能，分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資是職級工資構成的主體。 職務工資按工作人員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定。在職務工資標准中，每一職務層次設若干工資檔次，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，並隨職務及任職年限的變化而變動，考核優秀和稱職的，每兩年可在本職務工資標准內晉升一個工資檔次。級別工資按工作人員的資歷和能力確定，共分為十五級，一個級別設置一個工資標准，工作人員在原級別任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內晉升一個級別，工作人員的級別達到本職務最高級別後，不再晉升； 基礎工資按大體維持工作人員本人基本生活費用確定，各職務人員均執行相同的基礎工資，經幾次調整，目前數額為每人每月230元；工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加一元，一直到離退休當年止。 國家公務員按照國家規定享受地區津貼和其他津貼。國家公務員實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。 新錄用人員在試用期間，發給試用期工資；試用期滿正式任職後，根據確定的職務和級別確定其工資。 + 退 休：《條例》對國家公務員退休和提前退休規定如下： + 除國家另有規定外，國家公務員符合下列條件之一的，應當退休： + l、男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲；2、喪失工作能力的。 + 符合下列條件之一的，本人提出要求，經任免機關批准，可以提前退休： + l、男年滿五十五周歲，女年滿五十周歲，且工作年限滿二十年的： + 2、工作年限滿三十年的。 + 除以上內容，《條例》及有關配套法規、規章(主要包括《國家公務員職務升降暫行規定》(人發[1996]13號)、《國家公務員辭職辭退暫行規定》(人核培發[1995]77號)、《國家公務員任職迴避和公務迴避暫行辦法》(人發[1996]48號)、《國家公務員職位輪換(輪崗)暫行辦法》(人發[1996]70號)、《關於國家公務員紀律懲戒有關問題的通知》(人發[1996]82號等))還對國家公務員的獎勵、職務升降、培訓、交流、迴避、辭職辭退、 申訴控告等作了規定。 + 從以上可以看到，我國國家公務員制度正式建立雖然只有十年時間，但已經形成一整套制度和法規，建立了科學的競爭激勵機制、正常的新陳代謝機制和勤政廉政保障機制，與傳統人事制度相比，更具有系統性、科學性和規范性。

㈥ 公務員的發展歷史

科舉制度是中國歷史上通過考試選拔官員的一種基本制度。它創始於隋朝，確立於唐朝，完備於宋朝，興盛於明、清兩朝，廢除於清朝末年，歷時 1300餘年，對中國歷史的發展產生了廣泛而深遠的影響。

科舉制度根植於中國的土壤，是中國古代一部篩選人才的機器，它在清代光緒31年（1905年）被廢除，但在現代的考試制度中，我們仍然能觸摸到科舉的強脈餘音。目前我國的高考、中考和公務員考試錄用制度，在形式上也與科舉有一定的關系，而且繼承了科舉考試公平競爭、擇優錄用的原則。科舉制度不僅是「科舉學」的重要內容之一，也是人們認識今天全國統一高考制度、堅持考試選才的意義所在。

中國公務員制度是在市場經濟的建立及社會政治、經濟改革的推動下產生的,是社會主義自我完善、自我發展的一個環節。20世紀末中國開始了國家公務員制度的理論和實踐的探索歷程,到目前為止,經歷了調研准備、試點試驗和全面實施三個階段,也取得了令人矚目的成就,如建立起國家公務員制度的基本框架,基本完成了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變等。但是,從根本上講,中國對於國家公務員制度的借鑒與運用只是一種制度模仿或移植,並不是中國社會自然演進而「內生」的制度。它的建立是簡政放權的政策性結果,呈現出自上而下、被動性、保守性的特點。而且中國傳統政治文化中「忠孝、仁義」的為官准則、三綱五常和宗法儒禮的致仕之道等理念與現代公務員制度內涵的對立與沖突,使得中國國家公務員制度實施與運作所依賴的社會基礎顯得相對薄弱。因此,中國在國家公務員制度實施過程中,制度變異性較大。

中國的法律相當程度上具有重視成文法的大陸法系的特徵。從開始國家公務員制度的探索之初就致力於國家公務員制度法規體系的建設。1985年,《國家工作人員法》草擬出台,次年更名為《國家行政機關工作人員暫行條例》。1993年,《國家公務員暫行條例》頒布,標志著中國公務員制度的建立。迄今,中國已經形成了以《國家公務員暫行條例》為主導,由40個左右的單項法規和實施細則為配套的公務員管理的法規體系。中國國家公務員制度法規體系已基本建立。這使中國公務員管理的各主要環節基本達到了有章可循,有法可依,中國公務員的責權利也受到更有效的保障。

德才兼備」是中國國家公務員制度選拔人才的首要標准。所謂德才兼備,是「德」與「才」的統一性和不可分割性,既要堅持政治立場、思想品質標准,又要重視公務員的工作能力和業務水平。國家公務員錄用要公開考試、嚴格考核,對思想政治方面要求嚴格。在晉升時注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是中國國家公務員制度的重要特色之一

四、所謂公務員管理體制,是指對公務員管理權利的配置和劃分,及其相應的管理機構的設置,並由此而構成的公務員管理系統。公務員制度是國家政治制度的組成部分,必然取決並服務於本國根本的政治經濟制度。

與中央集權的強政府傳統相適應,中國公務員管理體制是在中國***的領導下,在中央設立國家最高公務員管理機構「人事部」統一指導監督各部門和地方各級政府的人事管理工作,各部門、各地區分別建立人事部門,貫徹、實施黨的方針、政策、路線和具體辦理本部門、本地區的國家公務員的管理事務⑥。地方人事部門既受同級政府的直接領導,又同時受上級政府人事部門的業務指導和監督。這種人事制度的格局是由中央統一領導,又充分發揮地方主動性、積極性,符合中國國情,對推動中國的機構改革和公務員制度的建設和完善發揮了巨大的作用。公務員制度建設中涉及許多具有共性與規律性的問題,英國文官制度改革中的許多方法與措施值得思考與借鑒,關鍵是立足於中國實際的行政環境,探索促進中國政治文明與經濟文明共同發展的公務員建設道路

㈦ 我國公務員錄用制度歷史沿革

科舉制度是中國歷史上通過考試選拔官員的一種基本制度。它創始於隋朝，確立於唐朝，完備於宋朝，興盛於明、清兩朝，廢除於清朝末年，歷時 1300餘年，對中國歷史的發展產生了廣泛而深遠的影響。

科舉制度根植於中國的土壤，是中國古代一部篩選人才的機器，它在清代光緒31年（1905年）被廢除，但在現代的考試制度中，我們仍然能觸摸到科舉的強脈餘音。目前我國的高考、中考和公務員考試錄用制度，在形式上也與科舉有一定的關系，而且繼承了科舉考試公平競爭、擇優錄用的原則。科舉制度不僅是「科舉學」的重要內容之一，也是人們認識今天全國統一高考制度、堅持考試選才的意義所在。

中國公務員制度是在市場經濟的建立及社會政治、經濟改革的推動下產生的,是社會主義自我完善、自我發展的一個環節。20世紀末中國開始了國家公務員制度的理論和實踐的探索歷程,到目前為止,經歷了調研准備、試點試驗和全面實施三個階段,也取得了令人矚目的成就,如建立起國家公務員制度的基本框架,基本完成了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變等。但是,從根本上講,中國對於國家公務員制度的借鑒與運用只是一種制度模仿或移植,並不是中國社會自然演進而「內生」的制度。它的建立是簡政放權的政策性結果,呈現出自上而下、被動性、保守性的特點。而且中國傳統政治文化中「忠孝、仁義」的為官准則、三綱五常和宗法儒禮的致仕之道等理念與現代公務員制度內涵的對立與沖突,使得中國國家公務員制度實施與運作所依賴的社會基礎顯得相對薄弱。因此,中國在國家公務員制度實施過程中,制度變異性較大。

中國的法律相當程度上具有重視成文法的大陸法系的特徵。從開始國家公務員制度的探索之初就致力於國家公務員制度法規體系的建設。1985年,《國家工作人員法》草擬出台,次年更名為《國家行政機關工作人員暫行條例》。1993年,《國家公務員暫行條例》頒布,標志著中國公務員制度的建立。迄今,中國已經形成了以《國家公務員暫行條例》為主導,由40個左右的單項法規和實施細則為配套的公務員管理的法規體系。中國國家公務員制度法規體系已基本建立。這使中國公務員管理的各主要環節基本達到了有章可循,有法可依,中國公務員的責權利也受到更有效的保障。

德才兼備」是中國國家公務員制度選拔人才的首要標准。所謂德才兼備,是「德」與「才」的統一性和不可分割性,既要堅持政治立場、思想品質標准,又要重視公務員的工作能力和業務水平。國家公務員錄用要公開考試、嚴格考核,對思想政治方面要求嚴格。在晉升時注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是中國國家公務員制度的重要特色之一

四、所謂公務員管理體制,是指對公務員管理權利的配置和劃分,及其相應的管理機構的設置,並由此而構成的公務員管理系統。公務員制度是國家政治制度的組成部分,必然取決並服務於本國根本的政治經濟制度。

與中央集權的強政府傳統相適應,中國公務員管理體制是在中國***的領導下,在中央設立國家最高公務員管理機構「人事部」統一指導監督各部門和地方各級政府的人事管理工作,各部門、各地區分別建立人事部門,貫徹、實施黨的方針、政策、路線和具體辦理本部門、本地區的國家公務員的管理事務⑥。地方人事部門既受同級政府的直接領導,又同時受上級政府人事部門的業務指導和監督。這種人事制度的格局是由中央統一領導,又充分發揮地方主動性、積極性,符合中國國情,對推動中國的機構改革和公務員制度的建設和完善發揮了巨大的作用。公務員制度建設中涉及許多具有共性與規律性的問題,英國文官制度改革中的許多方法與措施值得思考與借鑒,關鍵是立足於中國實際的行政環境,探索促進中國政治文明與經濟文明共同發展的公務員建設道路

㈧ 我國公務員制度的歷史

清代之前包括以宰相制度為主的中央樞機構和相應的中央行政管理機制（專如秦漢的三公九卿和後來的三屬公六部）、行政監察制度，以郡縣制為結構形式的地方行政制度。從清末新政開始改革官僚制度，如廢除科舉，對留學歸國的大學生與國內大、中學校的畢業生進行考試後授予官職。

㈨ 國家公務員制度起源於

現代意義上的公務員制度，最初形成於西方資本主義國家。國家公務員制度的出現，是人事行政制度走向現代化的標志。我國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關於錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系，等等。
當然，必須清醒地看到，西方文官制度是脫胎於資本主義經濟、政治制度之上的，在政治層面存在許多與我國的社會主義制度格格不入的東西，如政治中立、政務官與事務官兩官分途、人才主義用人標准、封閉化的官僚體系等。此外，就管理而言，西方的公務員制度也存在著很多自身難以克服的弊病。既然西方公務員制度存在許多弊病、有許多同我國基本政治制度格格不入的東西，我們為什麼在改革政府人事制度過程中還是決定引入這一制度？當然，我們建立的公務員制度決非西方文官（公務員）制度在中國的翻版，但兩者的相似決不僅僅是共用一個概念（公務員），兩者在框架結構、形式、具體制度上有相當多的相似點（如果不是一致點的話）。拋開政治因素不說，西方公務員許多管理方法、運行制，恰恰是我國傳統的幹部人事制度所忽略、欠缺的，如較完備的法律法規體系、公開性、部分機制、分類管理、高流動帶來的新陳代謝能力、系統化的制度框架等等。這一切，使得它在我們對政府人事管理制度創新時，具有極強的示範作用，實行「拿來主義」，便是很自然的事情。當然，我國傳統的幹部人事制度，特別是近十多年來在幹部人事制度方面的改革與探索，還是基本上反映了人事管理的某些共同規律，其中在管理層面上，我國的人事制度與西方文官制度在許多方面是相通的，沒有一道天塹能將具有共同規律的各國人事制度（當然存在國別、文化傳統、政治制度的差別）絕對地分開，這是我們為什麼可以、的客觀依據。除此而外，我們建立公務員制度還有其他一些具體原因。經歷多年的幹部人事制度改革之後，傳統幹部人事制度中的許多弊端正在克服，好的傳統與經驗被進一步光大。但當我們試圖將優良的傳統、可貴的經驗整合成一套體系完整、更能與改革開放的實際進程相一致的制度結構時，我們恰恰缺少一個以立法為基礎的人事制度框架。所以，當我們睜眼看世界時，發現一個已形成100多年、並為當代大部分國家使用的、在許多方面反映人事管理，特別是現代人事管理共同規律的制度框架時，大膽地引進，並批判性地進行改造、利用，就應是順理成章的事了。作出這一選擇是不容易的。 一方面，引進、改造、消化是一個艱巨的工程，這點可從公務員法規擬制過程的漫長、艱苦中看出，從1986年下半年開始起草11稿時，經中央領導同意正式啟用《國家公務員暫行條例》名稱，至1993年8月14日李鵬總理正式簽發，這期間又九易其稿。另一方面，勿庸諱言，這一選擇是承擔一定政治風險的。但國家最高決策層的態度是明確的，意志是堅定的，並始終把握這樣一個基本原則：進行幹部人事制度改革、推行公務員制度決不是全盤西化、照搬照抄西方文官制度，我國的公務員制度首先是中國的，是黨的組織路線的組成部分。在根據新情況，對原有框架與具體內容作部分調整後（如不再將公務員分為政務類、業務類），黨中央、國務院果斷、適時地於1993年10月1日正式推行公務員制度。