公共部門人力資源管理發展歷史

Ⅰ 公共部門人力資源管理

以服務於了解人事原由的考評屬於？
答復：概括以下幾點內容？
1.1人力資源部總體目標考核；
1.2人力資源部經理下達考核指標及任務；
……………………………………
2.1引進高端人才計劃；
2.2人才後勤保障建設及儲備人才計劃；
2.3政府引導高級人才子女落戶問題；
2.4政府給予高級人才崗位津貼；
……………………………………
3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；
3.2培養人才幹部黨建團隊建設；
3.3完善人才薪酬福利待遇及晉升機制；
……………………………………
4.1入職員工崗前培訓；
4.2制定人才招錄計劃；
4.3招聘、甄別、選拔、錄用合適人才上崗。
謝謝！
答復：通過這個問題的性質作出解釋？
在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員（為例），凡是做這項工作的，都是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的展開，而做好充分的准備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導匯報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
這樣「小才大用可以一用」是說明了分配工作的具體任務，更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。
謝謝！

Ⅱ 公共部門的人力資源管理

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：1．公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。2．公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
公共部門人力資源管理的四項功能：
1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利於對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利於改善雇員的經濟生活，而且還有助於提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。
2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用於實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由於公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。
3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。
4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

Ⅲ 公共部門人力資源管理發展的新趨勢是什麼簡答題

現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢：
今後公共部門人力資源管理工作呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：
第一， 專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起，以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統或人工智慧所擴張或夫人替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位，在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益呈現。
第二， 從消極的控制轉為積極的管理，傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理工作，這種管理的基本特點在於：強調效率何時何地的優先性，強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制，強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的「授能」，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決心很大機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
第三， 公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公務員和公共管理者的態度，行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習「的過程，靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化，學習時要發揮運用創造力，超前意識非直線式、直覺式的思考，學習可使人們更有意願意及能力，發揮更有效率而同成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一邊串的規劃，執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成功生活中不可分割的一部分。
第四， 人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位於更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網路組織、無縫隙組織，後官僚組織等等，不管叫什麼名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化，信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網路式的；從自上而下的控制轉為相互作用組織成員的自我控制；組織的價值觀從效率、安全、迴避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇於創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。
第五， 公共部門人力資源管理的電子化。信息和網路技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特徵，人力資源管理的電子化和網路化，可以增加效率，節約成本；有利於人力資源戰略和政策制定；有利於加強人員之間的溝能與聯系；有利於實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。
第六， 政策人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政策的一個普遍現象，究其原因在於政策功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政策之擴張反過來導致赤字、績交低下、成本擴張。所以，從1990年以後，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政策亦精簡了30%的公務員。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
第七， 純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；並通過績效考訂，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統包括以下幾個部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標，建立績效評鑒機制。
第八， 公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生「信任赤字」，嚴重影響了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威性，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特徵和趨勢。在美國，1978年制定「政府倫理法」，對公務員的倫理作為法律規定，同時成功「政府倫理局」，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力於公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關於公務員倫理的法律法規，維持公司公務員的職業倫理還主要停留在告黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著「以德治國」觀念的逐步深入，公司員的職業倫理總是會越來越受人們重視，可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今後我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

Ⅳ 公共部門人力資源管理的發展趨勢有哪些

進入21世紀,世界出現了一些新的趨勢,經濟和信息全球化發展趨勢不斷加快,公共事業和國家事務管理出現一些新的發展變化,這導致公共部門人力資源管理出現一些新的發展趨勢。主要表現在公共部門人力資源管理的法制化、靈活化、人性化和倫理化。這就要求公共部門人力資源管理善於抓住機遇,勇於迎接挑戰,順利發展趨勢提高管理效率。

Ⅳ 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼，簡答題

特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：
第一， 專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起，以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統或人工智慧所擴張或夫人替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位，在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益呈現。
第二， 從消極的控制轉為積極的管理，傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理工作，這種管理的基本特點在於：強調效率何時何地的優先性，強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制，強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的「授能」，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決心很大機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
第三， 公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公務員和公共管理者的態度，行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習「的過程，靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化，學習時要發揮運用創造力，超前意識非直線式、直覺式的思考，學習可使人們更有意願意及能力，發揮更有效率而同成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一邊串的規劃，執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成功生活中不可分割的一部分。
第四， 人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位於更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網路組織、無縫隙組織，後官僚組織等等，不管叫什麼名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化，信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網路式的；從自上而下的控制轉為相互作用組織成員的自我控制；組織的價值觀從效率、安全、迴避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇於創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。
第五， 公共部門人力資源管理的電子化。信息和網路技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特徵，人力資源管理的電子化和網路化，可以增加效率，節約成本；有利於人力資源戰略和政策制定；有利於加強人員之間的溝能與聯系；有利於實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。
第六， 政策人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政策的一個普遍現象，究其原因在於政策功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政策之擴張反過來導致赤字、績交低下、成本擴張。所以，從1990年以後，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政策亦精簡了30%的公務員。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
第七， 純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；並通過績效考訂，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統包括以下幾個部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標，建立績效評鑒機制。
第八， 公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生「信任赤字」，嚴重影響了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威性，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特徵和趨勢。在美國，1978年制定「政府倫理法」，對公務員的倫理作為法律規定，同時成功「政府倫理局」，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力於公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關於公務員倫理的法律法規，維持公司公務員的職業倫理還主要停留在告黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著「以德治國」觀念的逐步深入，公司員的職業倫理總是會越來越受人們重視，可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今後我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

Ⅵ 簡述當代的公共部門人力資源管理的趨勢

當代的公共部門人力資源管理的趨勢：
從設計、宣傳到實施是一項復雜的系統性很強的工作，很多工作單靠一家企業的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：

將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合於直接管理部門的一般管理之中。之所以強調回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，後來是經歷了從直線管理部門分離的過程才轉化為人力資源管理部門的職能。
將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業的專家學者參與，需要專業的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業管理咨詢公司轉移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發與管理已成為一項重要的社會產業）。它們能夠幫助企業降低長期管理成本，並使企業獲得新的管理技術與管理思想。
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。

Ⅶ 公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什麼 簡答題

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增 加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需 要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論 是公共組織還是私營組織的工作，將有90％為專家系統或人工智慧所擴張或替代，所謂擴張，系 指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工 作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將佔主導地位。在未 來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。 2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極 的管理，這種管理的基本特點在於：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的 規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門 人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力 資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促 使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同， 新的公共部門人力資源管理強調的「授能」 ，即授權賦能，主要特徵表現在：開放參與決策機會；提 供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同願景；發展並維持組織成員之間的依賴、開放式溝通 等。 3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技 術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公 共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由於今天公共組織管理者和公務員面臨 的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共 部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為「新學習」 ，所謂新學習它具有以下特徵：學習目標是 欲達成組織績效；學習的重點在「學習如何學習」的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習 多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意願及能力， 發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性， 對於不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長， 相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

Ⅷ 現代人力資源管理興起與發展的時代背景

武漢九州方圓教育人力資源培訓中心竭誠為您服務
人力資源管理是20世紀70年代，特別是80年代以來流行與興盛的一個管理領域。人力資源管理一詞取代傳統的人事管理一詞並非僅僅是詞語的變化，而是反映了時代變化的特徵乃至管理理念的變化。具體分析，導致人力資源管理興起的主要原因或因素包括：1、人力資源或人力資本理念的確認和廣泛共識2、國際化和國際競爭的加劇。3、人力資源成本在所有經濟生產體系的成本結構中所佔比例增大。4、組織整體經營對人力資源管理的新要求。5、管理方式的變化——從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理。6、人力資源管理的職業化。
進入二十世紀後，尤其是二戰後，隨著現代企業制度的不斷豐富和完善，人力資源學從管理學中分離了出來，成為了一門獨立的學科。在現代企業中，員工不再被當成是會說話的機器或工具。他們不再被認為是只懂得賺錢，只為金錢而工作的「經濟人」，而是有血有肉，有著社會方面和心理方面的豐富追求的「社會人」。在這種時代背景下，如何通過研究企業員工的社會、心理需要而找到更好的辦法去激發員工的工作熱情開始成為了企業管理中的一個重點。

以上僅供參考。